답변 내역

근로자에게 있어서 임금은 중요한 근로조건 중 하나입니다. 이와 관련하여 대부분의 회사는 연봉 협상을 통하여 삭감, 동결, 인상 등을 결정하게 됩니다. 다만, 노동관계법령에서 연봉협상에 대해 명확히 규정하고 있지 않기에 회사는 근로자의 임금을 동결하거나 인상함에 있어서 사내 임금 상승에 대한 명확한 규정이 없다면, 최저임금법의 위반 사항이 없는 것을 전제로 일방적으로 결정할 수도 있을 것입니다. 그러나 연봉을 삭감하는 경우에는 기왕의 근로조건이 하회되는 것으로 볼 수 있기에 임금 삭감에 대한 근로자의 동의가 필수적이라고 볼 수 있습니다. 참고 바랍니다.

우선 근로기준법을 비롯한 노동관계법령에서는 병가에 대한 명확한 내용을 규정하고 있지 않습니다.통상적으로 병가는 회사 내 사규 등을 통하여 정하고 있고, 그에 따라 운영되는 것이 현실입니다.그러므로 회사 내 사규 등으로 병가 규정이 있다면, 당해 규정상의 요건과 절차를 충족하여 사용하시면 될 것입니다.다만, 회사 내 병가와 관련된 규정이 없는 경우라면 사용자에게는 병가를 근로자에게 부여할 의무가 없기에 사용자와의 협의를 통하여 상병 치료에 대한 기간을 부여 받으셔야 할 것입니다. 참고 바랍니다.

회사에서 연차사용촉진제를 사용하는 경우가 아니라면, 근로자는 이미 발생된 연차유급휴가를 모두 소진하고 퇴사를 할 수도 있고 모두 소진하지 않은 상황에서 퇴사를 하고 잔여 연차에 대해 연차미사용수당을 청구할 수도 있을 것입니다. 다만, 실무적으로는 잔여 연차를 모두 사용하고 당해 연차를 모두 소진한 날 다음 날을 퇴직일로 정하여 퇴직을 하도록 유도하는 것이 일반적입니다. 연차를 사용한 기간에 대해서도 임금은 모두 지급되기에 빠른 퇴사가 필요한 상황이 아니라면 두 선택지 모두 큰 차이는 없다고 봄이 상당합니다. 참고 바랍니다.

근로기준법에서는 근로자의 보호를 목적으로 회사의 귀책사유로 휴업하는 경우에 근로자에게 평균임금의 70%의 수당을 지급하여야 합니다. 더욱이 이와 같은 휴업수당은 강행 규정으로 이를 위반할 경우 처벌 조항 또한 있습니다.질문자님이 재직 중인 회사의 경우에도 휴업수당을 지급하여야 할 것으로 보입니다. 그러므로 무급으로 휴가를 부여할 경우 해당 일자에 대한 휴업수당에 대한 지급을 요구할 수 있을 것입니다. 참고 바랍니다.

5월 24일 퇴사 예정인 상황에서 점장의 요청으로 4일 더 근무를 한다면, 당해 퇴직이 자발적인지 비자발적인지 잘 판단해보아야 합니다. 실업급여를 지급 받기 위해서는 비자발적인 퇴직을 요건으로 하고 있기에 추가적인 근로로 인하여 이 부분에 문제가 있을 수 있습니다. 이 부분 잘 확인하여 결정하시기를 바랍니다. 참고 바랍니다.

4대 보험을 가입하지 않은 상황이라면, 질문자님이 근로기준법상 근로자로 1년 이상 일하였음을 객관적으로 입증하여야 합니다. 추가적으로 퇴직금을 지급 받기 위해서는 1주 소정근로시간이 15시간 이상이 되어야 합니다. 따라서 이와 같은 요건만을 충족한다면, 별 문제 없이 퇴직금을 지급 받을 수 있을 것입니다. 참고 바랍니다.

회사에서 연차사용촉진제를 사용하는 경우가 아니라면, 근로자는 이미 생성된 연차유급휴가에 대해 모두 소진하고 퇴직을 하지 않아도 됩니다. 다만, 실무적으로는 회사에서 업무 인수인계 후 연차를 모두 소진하고 퇴사를 하는 것을 권하는 것이 일반적이기는 합니가. 정리하자면, 근로자는 회사의 요구대로 반드시 연차를 다 소진하여야만 하는 것은 아니며, 퇴직 시 사용하지 못한 연차유급휴가에 대해서는 연차미사용수당을 청구할 수 있을 것입니다. 참고 바랍니다.

일단 진단서에 기초하여 산재처리를 하시는 것을 권해드립니다. 다만, 질문에서 답을 구하시는 부분은 노무사의 상담 영역이 아닌 변호사의 법률상담이 필요한 부분으로 사료됩니다. 변호사를 통하여 현재의 답답한 상황을 잘 해결하시기를 권해드립니다. 참고 바랍니다.

우선 근로기준법에 따른 근로자의 권리가 보장되지 않는 업무환경으로 보입니다.다만, 근로기준법에 따른 보호를 받기 위해서는 근로기준법상 근로자로 일을 하여야 합니다.질문자님의 경우 근무장소, 근무시간을 사용자가 정하고 있고, 사용자의 지휘감독이 있는 것으로 보입니다.이러한 부분은 질문자님의 근로자성을 강화시키는 징표이지만, 질문자님의 업무내용을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하여야 합니다. 만약 근로자로 볼 수 있다면 계약의 형식과는 관계없이 근로기준법의 보호를 받을 수 있습니다. 근로자성 판단은 전문가의 도움을 받으셔야 할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

고용노동부 행정해석에서는 육아휴직의 목적이 자녀를 양육하기 위한 휴직이므로 자녀와 동기하는 것이 전제되어야 한다고 회시하고 있습니다. 다만, 단기간 불가피하고 우연한 사정으로 자녀와 떨어져 있게 된 것을 두고 자녀 양육을 위한 휴직이 아니라고 단정할 수 없다고 해석하고 있습니다. 따라서 육아휴직 급여 기간 중 자녀와 떨어져 있어도 그 기간이 비교적 단기간이고, 그 사유가 사회적으로 용인할 만한 정도의 것이고, 그 기간에 다른 사람을 통하여 자녀를 실질적으로 양육한 것으로 인정된다면 문제가 없다고 판단하고 있습니다.추가적으로 공무원의 경우에는 자녀와 동반하지 않은 육아휴직 중 해외여행에 대해서 감사 대상이라고 보고 있기도 합니다. 결국 자녀와 동반하지 않는 해외여행에 대해서는 불이익의 가능성이 있다고 봄이 상당하다고 사료됩니다. 참고 바랍니다.