답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에 따라 입사일을 기준으로 연차유급휴가 부여일은 아래와 같습니다.2024. 2. 13. ~ 2024. 3. 12. : 해당 기간에 만근을 하였다면 2024. 3. 13.에 연차유급휴가 1개가 부여됩니다.제 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.해고에 대한 판단을 하기 위해서는 그 사유에 대한 검토가 필수적으로 요구됩니다.우선 직장 내 성희롱으로 징계를 받은 상황이라면, 일사부재리 원칙에 따라 동일한 사유로 징계해고가 연이어 이루어지지는 않을 것입니다.다만, 해고가 이루어지는 과정에서 다른 사유들과 함께 직장 내 성희롱 이력이 해고의 정당성에 일부 판단 요소로 작용될 수도 있을 것입니다. 정리하자면, 이미 관련 사안으로 징계를 받았기에 동일한 사유로 해고가 예정되지는 않을 것으로 판단되며, 다른 비위행위가 적발된다면 해당 이력으로 인하여 가중된 징계 양정이 내려질 수도 있습니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.원칙적으로 산재는 발생한 상병과 업무 간의 관련성과 기인성이 있는 경우를 말합니다. 따라서 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해에 대해 근로자들은 산재 신청을 할 수 있습니다.그런데 일부 회사는 근로자에게 일정 금원을 보상하겠으니 산재 신청을 하지 말라는 제안을 하는 경우도 있습니다.이에 따라 회사와 근로자가 별도의 합의를 하는 것을 통상적으로 공상처리라고 합니다.산재의 경우에는 치료부터 휴업손해 나아가 치료행위 이후의 장해 상태에 따른 급여까지 모두 지급되며, 추후 해당 상병으로 재발이 된다면 재요양이 가능합니다.그러나 공상처리의 경우 현 시점을 기준으로 일정 금원을 지급 받고 끝나는 것이기에 근로자의 입장에서는 향후 추가적으로 발생되는 손해에 대해서 보상 받을 길이 막막해집니다.그러므로 최근에는 이와 같은 공상처리보다는 그 상병의 정도가 심하다면, 당연히 근로복지공단에 산재를 신청하는 것이 근로자의 입장에서 훨씬 유리합니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 강제 근로를 금지하고 있기 때문에 기간을 정하여 근로계약을 하였다고 하더라도 당연히 계약기간 도래 전에 퇴직을 할 수 있습니다. 그러므로 3개월만 근로를 제공하고 퇴직하는 것이 가능합니다.다만, 퇴직에 있어서 회사에서 정한 퇴직 예고 기간 등이 있다면 이를 최대한 준수하시고, 인수인계를 철저히 하셔서 업무의 공백 및 사업에 지장을 끼치지 않도록 주의하시면 됩니다. 통상적인 퇴직 통보 기간은 1개월이라고 생각하시면 됩니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 등에 따라 회사가 근로자의 퇴직금을 지급하기 위하여 퇴직연금을 가입한 경우라면, 회사는 가입한 상품의 형태에 따라 일부 다를 수는 있겠지만, 질문자님의 명의로 개설된 퇴직연금계좌에 일정 금액을 퇴직금 명목으로 계속 납입하고 있었을 것입니다.그러므로 퇴직금 지급 조건을 충족하신 상황이라면, 퇴직 후에 퇴직연금계좌를 가입한 은행에 방문하여 퇴직금을 개인 IRP계좌로 옮겨 운용을 계속할지 또는 바로 수령을 할지 결정하시면 됩니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.원칙적으로 근로계약서는 근로자가 채용이 되어 근로를 제공하기 시작한 시점에 작성을 하여야 합니다.또한 근로자가 계속적으로 근로를 제공함에 따라 근로자의 임금, 근로시간 등의 근로조건이 변경되는 경우에 새롭게 작성하여야 합니다.그러므로 5년 이상의 재직 기간 동안 근로조건이 일부 변경되었음에도 불구하고 근로계약서를 갱신하거나 새롭게 작성하지 않았다면, 이는 근로계약서를 작성하지 않은 것과 같은 상황이라고 생각하면 됩니다. 제 답변이 도움이 되시기를 바랍니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.휴게시간에 대한 부여는 근로기준법에서 명확하게 규정하고 있는 사용자의 의무사항입니다.그러므로 사용자가 근로계약서에 휴게시간을 명시하였음에도 불구하고 이를 준수하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 휴게시간 미부여 등의 사유로 이를 신고하실 수 있습니다.물론 신고를 하시기 전에 사용자에게 해당 사안을 건의하시고, 회사 자체적으로 해결할 수 있는 방안을 강구하는 것도 좋을 것입니다.제 답변이 도움이 되시기를 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 회사와의 근로계약 또는 회사에서의 규칙 등에 따라 겸업을 금지하고 있고 이를 징계 대상으로 정하고 있는지를 확인해야 합니다.다만, 징계를 판단함에 있어서 겸업을 한 업종, 시간, 업무에 지장을 주는 정도 등을 종합적으로 고려하여 그것이 현 회사에서의 근로에 지장을 주지 않는다면 해고에 이른다고 판단하는 것은 어렵습니다.질문자님의 경우, 만약 해고를 당하게 될 경우를 대비하여 회사와의 근로계약서, 취업규칙 등을 미리 확보하시고 겸업한 업무에 대한 정리를 하시고 노무사에게 구체적인 상담을 받기를 권해드립니다. 제 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 과거에 사용하던 체당금이라는 용어 대신에 최근에는 간이대지급금이라는 제도로 변화가 되었습니다.우선 3월치의 미지급 급여는 간이대지급금에서 보장하는 최대 한도에 해당하기에 진행이 가능합니다.다만, 간이대지급금을 지급 받기 위해서는 질문자님의 체불 금품에 대한 고용노동부 근로감독관의 확인이 필요합니다.따라서 미지급 금품에 대한 임금체불 진정을 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 하여, 근로감독관으로부터 체불금품확인을 받은 뒤에 간이대지급금 제도에 따라 미지급 금품을 지급 받으시면 됩니다.제 답변이 도움이 되시기를 바랍니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 대기업 공장 하청 근로자로 일하였다고 하더라도 당시 상황을 볼 때 얼마든지 산재 신청이 가능한 상황이었습니다.현재 병원에 최초 진료 기록지에 집에서 다쳤다고 진술을 한 것으로 보여지는데, 당해 부상이 업무 중 발생하였다는 것을 입증하여 산재신청을 꼭 하셔야 합니다.골절의 경우, 나아가 많이 사용할 수밖에 없는 손목 부위라면 추후 후유증 관리를 위해서라도 산재 신청을 하여야 합니다.일단 회사에 유급처리 일자에 대한 연장을 요청하시고, 연장이 된다면 다행이지만 산재에서 보장하는 요양기간만큼 지급이 될 것이라는 보장이 없습니다. 그러므로 산재신청을 꼭 진행하시기를 권해드립니다.참고 부탁드립니다.