답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.실무적으로는 퇴직에 따른 고용보험 상실신고와 함께 이직확인서를 제출하는 경우가 많습니다.질문자님이 3월 4일 부로 퇴직을 한다면, 회사는 고용보험 상실신고를 4월 15일까지 하면 됩니다.따라서 퇴사와 함께 회사에 빠른 이직확인서 제출을 요청하셔야 실업급여 처리가 빨라질 것입니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.질문자님께서 권고사직을 당하였으나 회사에서 권고사직에 따른 고용보험 상실신고 및 이직확인서 제출을 하지 않는 경우라면, 질문자님이 권고사직을 당하였다는 객관적인 입증 자료를 가지고 관할 고용센터에 방문하셔서 담당자에게 구체적인 상담을 받으셔야 합니다.담당자에게 권고사직이 실제로 이루어졌음을 입증한다면 실업급여 담당자가 공문 등을 활용하여 회사에게 이직확인서 제출 등을 요청할 것입니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 위탁업체 빌딩 경비원으로 일하고 계신 업무 내용을 바탕으로 근로기준법상 근로자에 해당하는지를 판단하여야 할 것으로 보입니다. 또한 근로를 제공한 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부를 판단하여야 합니다.따라서 질문자님이 근로기준법상 근로자이면서, 사업장이 5인 이상이라면 당연히 근로기준법에 따라 연차유급휴가가 부여되어야 할 것입니다.만약 연차유급휴가가 지급되지 않는 상황이라면 재직 중인 상황이라면 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 근로기준법 위반 사항에 대해 진정을 제기하시고, 퇴직한 상황이라면 사용하지 못한 연차유급휴가에 대하여 연차미사용수당을 청구하시면 됩니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하고 담당 근로감독관이 배정된 것으로 보입니다.고용노동부 근로감독관은 특별사법경찰관으로서 진정인에게 임금체불 진정을 제기할 당시 제출한 증거 자료에 대해 질의를 진행할 것입니다. 그러므로 근로를 최초 제공한 시점부터 퇴직까지 근로관계에 대한 구체적인 부분에 대해서 질문을 받게 될 것이고 이에 따라 알고 계신 부분에 대해 사실대로 진술하시면 됩니다.정리하자면 근로감독관의 질의에 따라 성실하게 답변하면 되오니, 큰 걱정은 하지 않으셔도 됩니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.일단 근로계약서의 구체적인 내용을 검토하고, 당해 회식비 항목이 그 명칭을 회식비라고 하였을 뿐 그 실질이 임금에 해당되는 사정이 있다면 근로자는 당연히 당해 회식비 항목에 대해 지급 청구를 할 수 있을 것입니다.다만, 구체적인 지급 청구 가능성을 판단하기 위해서는 근로계약서와 취업규칙 등의 제반 규정을 종합적으로 검토해보아야 할 것으로 판단됩니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 최저임금법은 강행법규이기에 당사자 간의 합의를 하였다고 하더라도 해당 합의는 무효가 됩니다.2. 5인 미만 사업장이라 하더라도 주휴수당은 해당 요건을 충족하였다면 지급되어야 할 것입니다.3. 퇴직금을 지급함에 있어서, 그 동안 최저임금보다 낮은 급여를 지급하였다면 최소한 최저임금을 기준으로 산정한 퇴직금을 지급하여야 할 것입니다.4. 근로자의 시업과 종업시간 중 근로시간과 휴게시간에 대해서는 얼마든지 주장할 수 있습니다. 다만, 사용자의 지휘, 감독으로부터 자유롭게 벗어난 휴게시간이 얼마나 보장되었는지 등에 대해 객관적인 입증 등을 하여야 할 것입니다.5. 근로자 측에서 객관적인 입증 자료를 바탕으로 해당 시간에 근로를 제공하였음이 입증된다면 최소한 최저임금을 기준으로 산정한 임금은 지급하여야 할 것으로 보입니다.6. 협박죄는 근로기준법이 아닌 형법과 관련된 사항이기에 변호사의 법률 상담을 받으셔야 할 것이며, 근무태만 등에 대한 입증이 확실하지 않는 이상 미지급 임금에 대해서는 지급이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.7. 3천만원의 금액을 합의금액으로 제안 받으신 것으로 보여지는데 우선 구체적인 상담을 통하여 미지급 임금 및 지급하여야 하는 퇴직금 등의 금품 규모를 먼저 확인하여야 할 것으로 보입니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 계산함에 있어서 근로기간 중 미지급 되었던 휴일수당이 모두 반영되어서는 안됩니다.평균임금은 평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 간 지급 받은 총 금액을 그 기간의 총 일 수로 나눈 것을 말합니다.즉, 휴일수당의 경우도 평균임금 산정사유 발생일을 기준으로 3개월 이내에 해당하는 부분만 반영되어야 할 것입니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.기재하신 것처럼 근로시간은 근로자가 사용자와의 근로계약에 따라 휴게시간을 제외하고 실제로 근로를 제공하는 시간이 맞습니다.따라서 법에서 정한 내용을 그대로 반영한다면 질문자님의 말씀이 맞다고 할 수 있습니다.다만, 시업 시간에 따라 점수를 부여하고 이를 고과 등에 반영한다면 추후 소속 근로자들로부터 해당 시간들에 대한 근로시간 인정 주장과 함께 미지급 임금에 대한 청구 문제가 대두될 수 있습니다. 더욱이 인사노무관리 측면에서 관련 사항에 대해서 제도를 운영하기보다는 주의를 주는 형태로 관리를 하고, 주의를 줬음에도 불구하고 지속적, 반복적으로 시업시간에 문제가 있다면 관련 내용을 바탕으로 징계를 하는 것이 더 나은 방향이 아닐까라는 생각을 해봅니다.각 회사의 기업문화 등을 고려하여야 더 현실적이고 구체적인 답변을 드릴 수 있음을 말씀드리며, 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 퇴사 통보 기간과 관련하여 구체적으로 정한 바는 없습니다.다만, 근로기준법상 강제근로가 제한되기에 양 당사자가 자유의사로 근로계약을 해지할 수 있습니다.그런데 회사에서 근로계약 해지에 대해 협조적이지 않다면, 근로자는 사직서를 제출하여 퇴직의 의사표시를 하여야 합니다.여기서 사업주가 사직서를 수리한다면 근로자가 원하는 일자에 퇴직을 할 수 있을 것입니다.하지만 사업주가 사직서를 수리하지 않는다면 근로자의 해지의 통고를 사업주가 받은 날로부터 1개월 간 근로계약의 효력이 유지됩니다.따라서 이 같은 상황에서 근로자가 출근을 하지 않는다면 회사에서는 무단결근 처리를 할 수 있으며 이로 인하여 근로자의 평균임금이 낮아질 수 있습니다. 또한 회사는 실제 손해가 발생한 경우에 근로자에게 무단 결근 등에 따른 손해배상을 청구할 수도 있습니다.다만, 이와 같은 회사의 손해배상 청구가 받아들여지는 것은 실무상 드물기는 합니다.정리하자면 최대한 사업주와 협의하여 퇴직일을 조정하여 양해를 구한 뒤에 퇴직을 하시는 것이 중요합니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.아르바이트생이라 하더라도 임금명세서에 기재하여야 하는 부분은 크게 다르지 않습니다. 임금명세서에는 1) 근로자를 특정할 수 있는 인적사항, 2) 임금지급일과 임금 총액, 3) 임금의 구성항목별 금액, 4) 임금의 구성항목별 계산방법, 5) 공제내역 등을 기재하여야 합니다.또한 임금명세서는 서면이나 전자문서 등으로 반드시 교부하여야 합니다.참고 부탁드립니다.