답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.이직확인서의 경우 근로자가 이직확인서 발급을 요청하였을 시 사업주는 요청받은 날로부터 반드시 10일 이내에 제출하여야 합니다.다만, 고용보험 상실신고의 경우 익월 15일까지 가능하기에 1월 15일까지 신고를 하면 됩니다.따라서 위 사항에서 회사는 1월 15일까지 고용보험 상실신고를 할 수 있고, 고용보험 상실신고 이후에 회사는 이직확인서를 발급할 수 있기에 고용보험 상실신고 이후 근로자로부터 이직확인서 발급을 요청받으면 10일 이내에 제출하여야 한다고 보시면 됩니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.소음성 난청은 산업재해보상보험법상 업무상 질병에 해당됩니다. 퇴직 근로자가 최종 사업장을 기준으로 업무상 질병 산재 신청을 하여 승인이 되었다고 하더라도 산업안전보건법 시행령 제10조에 따른 산재 발생건수 공표 사업장이 되지 않습니다. 또한 건설업의 경우에도 입찰자격 사전심사 점수에 악영향을 우려할 수 있는데, 산재 은폐 감소를 위해서 2019년도부터는 업무상 사고로 사망한 재해자에 대해서만 재해율을 산출하기에 업무상 질병으로 인한 산재 건수는 입찰자격 사전심사에 불이익이 없습니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.원칙적으로 재직 중 사용하지 못한 연차유급휴가는 퇴직과 동시에 연차미사용수당청구권으로 전환됩니다. 따라서 연차유급휴가를 쓰지 못하고 퇴직하는 경우라면 이에 대한 연차미사용수당을 청구할 수 있습니다. 회사에서 연차유급휴가 사용을 강요하는 경우라고 하더라도 이를 사용하지 않고 퇴직한다면 미사용 연차에 대하여 수당 청구가 가능합니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 사직서 수리하는 날을 퇴직일로 정하고 있다면, 이것은 사직서의 수리가 아닌 해고로 볼 여지가 있습니다. 사직서에 퇴사일을 정하여 제출하는 것이 일반적인데, 이를 바탕으로 퇴사일을 협의하여 정하여야 할 것입니다. 사업주의 명확한 의사없이 사직서 수리한 날을 퇴직일로 한다면 이는 사업주의 일방적인 근로관계 종료로 보여질 여지가 큽니다.2. 만약 근로자가 근로제공의무가 있음에도 불구하고 결근한 상황이라면, 퇴직금 산정에 반영될 여지가 있습니다. 다만, 연차 사용과는 큰 문제가 없을 것으로 판단됩니다.3. 사원의 희망 퇴직일에 대해 일방적으로 날을 정하여 근로관계를 종료할 경우 해고가 될 수 있습니다.4. 퇴사 통보를 당일하고 퇴직한다면 인수인계 등이 제대로 이루어질 수 없을 것이고, 이에 따른 불이익이 있을 수 있습니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서 규정하고 있는 통상임금에 포함되기 위해서는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다.고정연장수당의 경우 매월 고정적으로 모든 근로자에게 지급되고 있다면, 해당 고정연장수당은 정기성, 일률성, 고정성은 충족되지만, 소정근로의 대가가 아닌 연장근로의 대가이기에 통상임금에 포함되지 않습니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제53조에서는 당사자 간에 합의를 통해 1주 간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다.따라서 시간 외 근로를 하지 못하게 한다는 그 자체는 근로기준법 위반이라고 볼 수 없습니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제23조에서 사용자는 근로자를 해고하기 위해서 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자에게 행하는 해고가 정당하지 않을 경우에는 부당해고에 해당됩니다. 다만, 해당 조항은 상시근로자수가 5인 이상인 경우에 적용이 됩니다.추가적으로 근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 이를 예고하여야 하고, 이를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 상시근로자수가 5인 미만인 경우에도 적용이 됩니다.추가적으로 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고를 함에 있어서 서면 통지를 하여야 합니다. 이는 해고예고와는 달리 효력 요건임으로 이를 준수하지 않는다면 그 자체로 부당해고이며, 그 서면 통지는 근로자가 해고임을 명확히 알 수 있도록 기재되어야 합니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.회사는 산업재해보상보험법에 따른 산재 신청을 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 할 수 없으며, 만약 복귀 후 질문자님에게 인사명령을 한다면 이에 대한 정당성을 따져야 할 것입니다.따라서 질문자님이 상병 발생 이전 수행하셨던 업무의 성격을 확인해야 합니다.사회통념상 해당 직무가 완치 판정에도 불구하고 실질적으로 수행이 불가하다면 업무전환이 근로자에게 불이익한 처우는 아닐 것입니다.다만, 이 때 재해발생일 전 후로 급여의 차이가 현저하다면 이는 불이익한 처우에 해당될 것입니다.즉, 부서 전환으로 인하여 실질적인 불이익 발생 여부 및 현재 상태 등을 종합적으로 고려하여 해당 인사명령의 정당성을 따져 이것이 정당하지 않을 경우 관할 지방노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제50조에서는 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다고 규정하면서, 동법 제53조에서는 당사자 간에 합의를 통하여 1주 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있다고 규정하고 있습니다. 근로기준법 제53조에 따른 연장근로를 제공한 근로자는 동법 제56조에 따라 연장, 야간, 휴일 근로 등에 대하여 각 각 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 합니다.참고부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약서 및 회사 내규 등에서 겸업금지 등을 규정한 상황에서 이에 대한 유효성에 대해 답변드리겠습니다.결론부터 말씀드리면 근로시간 외의 시간에 대해서 겸직 제한을 할 수는 없을 것입니다.다만, 해당 겸직으로 인하여 다른 업무 수행에 큰 차질을 준다면 이에 대한 문제를 삼을 수 있을 것입니다.