답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사직서 제출이 일방적인 근로계약 해지의 통고로 보이며 이 경우 사용자에게 의사표시가 도달한 이후라면 사용자 동의 없이 철회는 불가능합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근무장소나 업무가 특정되어 있고 이를 전제로 채용을 한 것이 아니라면 사용자는 고유한 인사권을 보유하고 있으므로 남용이 아닌 이상 상당한 재량이 인정됩니다. 정당한 사유없이 부서배치를 변경하는 것이 아니라 업무상 필요성이 있다면 특별히 문제되지 않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인 이상 사업장이고 주 15시간 이상 근로를 한다면 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가가 지급됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제60조에 근로자의 연차유급휴가에 대한 규정이 있으며, 계속근로기간 1년 미만이면 1달 개근 시 1일 연차가, 1년 이상이면 15일 이상 연차가 부여됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인미만 사업장은 근로기준법 제46조 휴업수당 규정이 적용되지않기때문에 사용자 귀책사유로 휴업을 하였더라도 별도의 휴업수당 지급의무가 발생하지는 않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.고용보험 가입기간이 최종퇴사일로부터 18개월 내 180일 이상이면 되며, 한 회사에서 퇴사 후 다른 회사 계약직으로 3개월 근무하였더라도 그 시점에서 앞의 조건을 만족시켰다면 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조 해고제한규정이 적용되지 않기때문에 계약기간 관계없이 해고가 가능하나, 질문자님께서 말씀하신 상황처럼 이 계약에 정함이 없는 사항은 근로기준법령에 의해 정한다고 근로계약서에 규정하였다면 5인 미만 사업장임에도 제23조가 적용되게 되어 정당한 사유없이 계약기간 만료 전 해고 하는 것은 부당해고가 됩니다. 여기서 정당한 사유란 근로자에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 귀책사유를 말합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.당초의 근무조건을 그대로 유지하고 싶은데 근로계약서가 없다면 그러한 근무조건이 당초 계약된 내용이라는 문자, 전화, 채용공고 등 입증자료가 필요합니다. 그런 자료가 없는 경우 사용자측에서 당초에 외근, 야근, 휴일근무를 조건으로 근로계약을 했다고 주장을 한다면 불리할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.출퇴근시에도 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생하거나 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 퇴근하는 중 발생한 사고는 업무상 재해에 해당합니다.참고 산업재해보상보헙법 제37조 제1항 제3호제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약서는 근로기준법 제17조에 따라 반드시 작성해야하며 미작성 시 500만원 이하 벌금에 처해집니다. 다만, 근로계약서를 작성하지않았더라도 실제로 근로를 하였다면 급여내역서, 전화, 문자 등을 통해 실제 근로가 입증될 수 있습니다.