답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.정규직 근로 후 기간제 아르바이트로 2개월 근로하다 퇴사하더라도 비자발적인 퇴사인 이상 실업급여 대상이 됩니다. 다만, 계약기간의 만료에도 회사에서 재계약을 요청하였음에도 근로자가 거부하였고 고용센터에 고용보험 이직확인서 제출 시 연장거부라고 기재하는 등의 경우에는 제한될 수 있으니 퇴사 시 회사측과 먼저 얘기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제36조에 따라 퇴사 시 14일 이내 일체의 금품이 지급되어야 하는 것은 맞으나, 당사자 간 합의가 있다면 지급일을 늦추는 것은 가능합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.기간제 근로자가 다시 재입사하는 경우, 전체 근무기간과 공백기간의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지,근로자 사정인지), 근로관계 종료를 위한 의도, 근무내용 및 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등을 종합적으로 검토하여 전체 근로기간에 합산할지 여부가 결정됩니다.판례도 명확하게 몇개월을 공백으로 해야 근로관계 단절이 없는지 기준을 정하지는 않으나, 보통 3개월이상이면 단절된 것으로 보고 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.기간제 근로계약 종료 후 이어서 곧바로 정규직 근로계약을 체결하게 되는 경우, 즉 기간제 근로자에서 정규직 근로자로 전환되는 경우에는 퇴직금, 연차 등에 있어서 기간제와 정규직 근로계약기간을 합산하여 계속근로기간으로 보기때문에 입사일을 기간제근로자 입사일로 보는 것이 맞습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.일단 해고통보를 하였다면 사용자와 근로자 간 합의가 없는 이상 사용자 측에서 임의로 철회할 수는 없습니다. 하지만, 실제로는 사용자가 행한 해고처분이 잘못된 것을 알고 스스로 복직통보문서를 보내는 경우 사실상 해고의 철회로 인정되어 해고예고수당이 발생하지않은 사례도 있기때문에 질문자님의경우도 예고를 한 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.원래는 주5일제 기준 토요일은 휴무일이므로 법정 공휴일이라도 별도로 임금이 발생하지 않으나, 취업규칙에서 근로자에게 보다 유리하게 유급휴일로 규정하였다면 3번과 같이 하는게 맞을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다. 근로자의 과실 정도, 피해의 경중, 평소의 소행, 징계사유 발생 이후의 정황 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.정확한 사실관계를 모르나, 연봉제를 택한 경우 1년단위로 연봉을 다시 산정하여 재계약을 하고자 계약기간을 설정하기도하며 질문자님 회사도 그러한 경우로 보입니다. 다만 정규직으로 채용되었다는 증빙은 가지고 계시기 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.야간수당은 근로기준법 제56조에 따라 반드시 지급되어야 하며, 당사자가 합의하여 야간수당을 지급하지않기로 근로계약을 체결하였다하더라도 동법 제15조에 따라 무효입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.이메일에 의한 해고통지가 유효하려면 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있어야 하고, 또한 해당 이메일에 해고 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있으며, 근로자가 그 이메일을 수신하여 내용을 알고 있고 향후 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없어야 합니다.