답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 연차휴가법이 개정되어서,기존 출산휴가뿐 아니라, 육아휴직기간도출근한 것으로 봅니다.그래서 연차휴가가 정상적으로 발생합니다.회사 복귀시에 사용하시면 될 것입니다.네. 병가는 법정휴가가 아니므로, 별도 회사 규정에 의합니다.근로기준법제60조(연차 유급휴가)⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 법원으로부터 파산선고 또는 회생절차 개시의 결정선고를 받거나,고용노동청으로부터 사실상 도산을 인정받아야 합니다.다만, 앞의 2개가 아닌 사실상 도산을 인정받아야 한다면 그 과정이 매우 복잡하므로,여러명의 동료들과 공인노무사와 상담하시고, 위임하시기를 권합니다.아래의 서류 등이 필요합니다.○ 체당금의 도산인정 서류 목록- 임금채권보장법 시행령 제5조제1항의 요건을 입증할 수 있는 서류※ 도산인정서류 목록이 정형화된 것은 아니며 사업장의 사정에 따라 달라질 수 있음① 상시 근로자수가 300인 이하임을 확인할 수 있는 서류․ 사업장등록증․ 산재보험가입 증명원․ 소득세법 시행규칙 제100조제20호의 규정에 의한 원천징수 이행상황 신고서․ 임금대장, 근로자명부 등② 사업이 폐지되었음을 증명할수 있는 서류․ 폐업사실증명원 등다음 각목의 폐지과정에 있음을 입증하는 서류㉮ 그 사업의 생산 또는 영업활동이 중단된 상태에서 주된 업무시설이 압류 또는 가압류되거나 채무변제를 위하여 양도된 경우 이를 입증할수 있는 서류․ 폐업 또는 휴업사실신고서․ 주업업무시설이 압류 또는 가압류된 서류․ 채무변제를 위하여 양도되었을 경우 양도계약서 등㉯ 그 사업에 대한 인가․허가․등록 등이 취소되거나 말소된 경우 이를 입증할수 있는 서류․ 사업의 인가․허가․등록의 취소통보서, 말소대장(등기부) 등본 등㉰ 그 사업의 주된 생산 또는 영업활동이 1월이상 중단된 경우 이를 입증할 수 있는 서류․ 납품월보․ 제품생산월보․ 전기사용현황 등③ 임금 등을 지급할 능력이 없음을 입증하는 서류․ 근로자의 임금대장, 체불금액․ 재무제표 및 동재무제표에 기재된 재산유무, 관련재산 등기부등본등다음 각목의 사유로 임금 등의 지급이 현저히 곤란함을 입증하는 서류㉮ 도산등사실인정일 현재 사업주가 1월이상 소재불명인 경우 이를 입증할수 있는 서류․ 실종신고서류 등㉯ 사업주의 재산을 환가하거나 회수하는데 도산등사실인정의 신청일부터 3월 이상이 걸릴 것으로 이정되는 경우 이를 입증할수 있는 서류․ 관련 부동산 등기부등본, 경매진행상황 일지등

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 그렇습니다.종업원이 사용자에게 돌려주지 않아도 됩니다.2. 손님이 종업원에게 직접 주는 팁은 사용자에게 소유권이 없습니다.팁을 사용자가 일괄적으로 받아서 근로자들에게 분배하는 것과는 다릅니다.전자의 경우, 임금성이 없고후자는 임금에 해당할 여지가 있습니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부서장에게 말씀하셔야 할 것 같습니다.2. 근로기준법 제60조에서 규정하고 있는 연차유급휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있습니다.법위반시 형사처벌의 대상이 됩니다.만약 발생한 연차휴가를 사용하지 못했다면,연차수당을 청구하시기 바랍니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 산업안전보건법에서 작업중지에 대해서 규정하고 있습니다.사업주, 근로자, 고용노동부장관이 조치할 수 있습니다.아래를 참고해주세요.제51조(사업주의 작업중지) 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소에서 대피시키는 등 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.제52조(근로자의 작업중지) ① 근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 작업을 중지하고 대피할 수 있다.② 제1항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자는 지체 없이 그 사실을 관리감독자 또는 그 밖에 부서의 장(이하 "관리감독자등"이라 한다)에게 보고하여야 한다.③ 관리감독자등은 제2항에 따른 보고를 받으면 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.④ 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 제1항에 따라 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다.제53조(고용노동부장관의 시정조치 등) ① 고용노동부장관은 사업주가 사업장의 건설물 또는 그 부속건설물 및 기계ㆍ기구ㆍ설비ㆍ원재료(이하 "기계ㆍ설비등"이라 한다)에 대하여 안전 및 보건에 관하여 고용노동부령으로 정하는 필요한 조치를 하지 아니하여 근로자에게 현저한 유해ㆍ위험이 초래될 우려가 있다고 판단될 때에는 해당 기계ㆍ설비등에 대하여 사용중지ㆍ대체ㆍ제거 또는 시설의 개선, 그 밖에 안전 및 보건에 관하여 고용노동부령으로 정하는 필요한 조치(이하 "시정조치"라 한다)를 명할 수 있다.② 제1항에 따라 시정조치 명령을 받은 사업주는 해당 기계ㆍ설비등에 대하여 시정조치를 완료할 때까지 시정조치 명령 사항을 사업장 내에 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하여야 한다.③ 고용노동부장관은 사업주가 해당 기계ㆍ설비등에 대한 시정조치 명령을 이행하지 아니하여 유해ㆍ위험 상태가 해소 또는 개선되지 아니하거나 근로자에 대한 유해ㆍ위험이 현저히 높아질 우려가 있는 경우에는 해당 기계ㆍ설비등과 관련된 작업의 전부 또는 일부의 중지를 명할 수 있다.④ 제1항에 따른 사용중지 명령 또는 제3항에 따른 작업중지 명령을 받은 사업주는 그 시정조치를 완료한 경우에는 고용노동부장관에게 제1항에 따른 사용중지 또는 제3항에 따른 작업중지의 해제를 요청할 수 있다.⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 해제 요청에 대하여 시정조치가 완료되었다고 판단될 때에는 제1항에 따른 사용중지 또는 제3항에 따른 작업중지를 해제하여야 한다.제54조(중대재해 발생 시 사업주의 조치) ① 사업주는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 해당 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소에서 대피시키는 등 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 한다.② 사업주는 중대재해가 발생한 사실을 알게 된 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지체 없이 고용노동부장관에게 보고하여야 한다. 다만, 천재지변 등 부득이한 사유가 발생한 경우에는 그 사유가 소멸되면 지체 없이 보고하여야 한다.제55조(중대재해 발생 시 고용노동부장관의 작업중지 조치) ① 고용노동부장관은 중대재해가 발생하였을 때 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업으로 인하여 해당 사업장에 산업재해가 다시 발생할 급박한 위험이 있다고 판단되는 경우에는 그 작업의 중지를 명할 수 있다.1. 중대재해가 발생한 해당 작업2. 중대재해가 발생한 작업과 동일한 작업② 고용노동부장관은 토사ㆍ구축물의 붕괴, 화재ㆍ폭발, 유해하거나 위험한 물질의 누출 등으로 인하여 중대재해가 발생하여 그 재해가 발생한 장소 주변으로 산업재해가 확산될 수 있다고 판단되는 등 불가피한 경우에는 해당 사업장의 작업을 중지할 수 있다.③ 고용노동부장관은 사업주가 제1항 또는 제2항에 따른 작업중지의 해제를 요청한 경우에는 작업중지 해제에 관한 전문가 등으로 구성된 심의위원회의 심의를 거쳐 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 제1항 또는 제2항에 따른 작업중지를 해제하여야 한다.④ 제3항에 따른 작업중지 해제의 요청 절차 및 방법, 심의위원회의 구성ㆍ운영, 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 개인적인 질병등을 이유로 퇴사시에는 서류가 조금 복잡합니다. 아래를 참고해주세요.1) 퇴사 직전에 해당 질병으로 인해서 해당 업무를 수행할 경우 상태가 악화될 수 있고, 8주 이상 치료가 필요하다는 의사 진단서2) 사업주로부터 해당 질병으로 질병휴직신청을 했으나, 회사 측 사정으로 질병휴직을 줄 없다는 확인서3) 퇴사 후 8주 이상 치료 받은 진료비 내역서등4) 치료 종결 후 회복이 되어 일상생활에 무리가 없다는 의사소견서수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 폐업을 하게 되면 권고사직이 아니더라도, 실업급여 신청할 수 있습니다.2. 네. 육아휴직기간은 연차휴가 계산시에 출근한 것으로 계산합니다.(그래서 정상적으로 연차휴가 발생함)법이 개정되었습니다.잘 협상해 보시기 바랍니다.그 회사에서 6개월 이상을 근무하셔야 합니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 법이 개정되어서, 사업장 이전, 임금체불등으로 인한 자진퇴사, 사업장 폐업,도산, 경영상 필요 및 회사불황으로 인한 인원감축등에 의한 퇴사(해고,권고사직포함), 기간만료, 임신,출산,육아로 인한 퇴사시6개월 못 채워도 지급받을 수 있게 되었습니다.권고사직이면 실업급여도 신청할 수 있습니다.2. 스스로 퇴사하지 않으셔도 됩니다. 권고사직으로 처리되지 않으면 그냥 계속근로하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 선생님은 입사일 이후에 퇴사하므로,입사일 기준이 더 유리한 상황입니다.2. 재직중에 회계연도로 정산하더라도,근로자 퇴직시에는 입사일 기준과 비교해서입사일 기준이 더 유리하면 재정산합니다.선생님은 입사일 기준으로 16.8.10부터 15개+15개+16개+16개+17개가 발생합니다.회계연도기준으로는16.1.1부터15*(144/365)+15개+15개+16+16개 발생했습니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제60조에서 보장하고 있는 연차유급휴가는,근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있습니다.원하는 날짜로 연차휴가 신청서를 제출하시면 됩니다.2. 발생한 연차휴가를 1년간 미사용하면 이 때에 보상 받을 수 있습니다.연차수당으로 전환되니, 이것을 받으시면 됩니다.근로일, 근로시간이 아니면, 업무지시를 하지 못합니다.