답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에 산재신청했다고 하세요. 해고하지 못합니다.해고자체가 안 됩니다. 회사에 알리세요.위반시 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금형으로근로기준법중에서 가장 중한 처벌입니다.위 내용 알리시고, 산재처리해서휴업하시면 됩니다.치료비(요양급여), 휴업급여(평균임금70퍼센트)를 근로복직공단에서 지급하니 이것 받으시면 됩니다. 회사에 부담도 없으니 그렇게 알리세요.근로기준법제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제107조(벌칙) 제7조, 제8조, 제9조, 제23조제2항 또는 제40조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 법은 무급으로 해석합니다.회사에서 유급으로 규정하면 그 규정대로 적용할 수 있습니다.회사의 취업규칙, 단체협약, 근로계약에 유급으로 정하면 그대로 적용합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 고용보험에 가입되어 있다면 문제없습니다.회사에서 계약 갱신을 거절하는 경우에 계약만료를 사유로 신청할 수 있습니다.고용보험에 현재 가입되어 있지 않다면 까다롭습니다.친족의 고용보험 가입은 엄격하게 조사합니다.실제로 출퇴근하면서 근로를 제공하고 임금을 받는다는 점을 입증하셔야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 회사규정에 의해 적용할 수 있을 것입니다.업무중 성실하게 근무할 수 있도록 혹은 정보유출방지 목적으로 메신저 사용을 금지하는 회사가 많습니다.핸드폰 카톡을 막은 것은 아니므로, 과하다고 생각되지는 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다그렇지 않습니다. 휴직기간은 모두 재직기간입니다.나중에 퇴직금 계산시 계속근로기간에 모두 포함되니 걱정하지 마시기 바랍니다.평균임금을 구해서 계속근로기간을 곱해 퇴직금을 계산하는데, 휴직을 하다가 바로 퇴사를 하면 휴직시작일 이전 3개월의 임금으로 구합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일하던중 발목이 겹질려서 인대파열로 입원하게되었네요-----------------------------네. 당장 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.산재요양기간은 절대 해고금지기간입니다.노동위원회 검색해서 연락해 보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 내용만으로는 적게 지급하는 것이 맞습니다.다만, 구체적으로 휴게시간등 근로조건을 확인해봐야 합니다.수습기간 감액여부도 살펴야 합니다.근로계약서, 급여명세서를 올려주시면 답변드릴 수 있습니다.개인정보, 회사정보를 가리고 올려주세요.근로계약서 아직 작성전이라면 작성요구하시고, 1부 교부받으시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 전직금지 약정이 유효할 수도, 아닐 수도 있습니다.사용자의 영업비밀의보호와 근로자의 직업선택의자유가 상호충돌하는 약정입니다.경업금지 약정의 유효요건으로1.보호할 가치 있는 사용자의 이익2. 근로자의 경업제한의 합리성3. 대상조치유무4. 근로자의 퇴직전 지위 및 퇴직 경위 등 기타 사정이 있습니다.단순하게 판단할 수 없는 문제이니, 해당 약정서(근로계약서)를 가지고 구체적으로 변호사 상담받아보시기를 권합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래에 해당하면 자진사직을 하더라도 수급사유로 인정되니 하나씩 살펴보시고고용센터에 구체적으로 문의하시기 바랍니다.수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약서에 싸인을 완료한 상태에서 노동자에게 사측에서 사전공지없이 계약서 금액을 선 변경 한뒤 후 공지하는경우----------------------------------근로자동의없으면 효력이 없습니다.당사자간 합의한 금액대로 지급해야 할 것입니다.근로조건 변경하려면 다시 근로자의 동의가 필요합니다.