답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사가 3개월 이상 근로관계가 유지되고 있는 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하고자 할 경우 해고하고자 하는 날 30일 전에 해당 근로자에게 해고예고해야 할 것이며, 그렇지 못한 경우 해당 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 할 경우, 최종 직장에서의 이직 사유가 계약만료이면서 그 시점 이전 18개월 이내의 고용보험 가입기간이 180일 이상이어서 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 입사일 기준 1년이 경과한 시점까지 근로자가 출근율 80% 요건을 충족(또한, 매월 소정근로일을 개근)하였다면 귀 근로자에게 발생한 연차휴가는 총 26개이며, 이를 퇴사시점까지 사용하지 못하면 그 휴가는 미사용연차수당으로 전환되어 회사가 근로자에게 수당을 지급해야 합니다(포괄임금제 등 관련 논의는 별론으로 함).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.직책수당의 성격이 명확하지 않으나, 매월 정기적으로 지급하는 금품이라면 이 역시 최저임금에 해당하는 임금이어서 그 임금을 포함한 임금이 최저시급에 미달하지 않는다면 회사가 최저임금법을 위반하였다고 보긴 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 입사일기준이며 연차가 남으면 이월되고 수당은 지급되지 않습니다. 수당은 퇴사시에만 지급이 됩니다. 이럴경우에는 연차촉진제를 작성해야하나요?→ 근로기준법 제61조에서 정한 요건을 갖추어 개별 근로자의 입사일을 기준으로 연차 사용을 촉진하였음에도 근로자가 이를 사용하지 못하면 회사는 근로자에게 미사용연차수당을 지급할 의무가 없습니다.2. 연차촉진제를 작성해야한다면 사용기한을 넣을경우 일괄로 작성시켜도 되나요?→ 입사일 기준 연차촉진제를 활용할 경우 입사일이 같은 경우가 아닌 한 사용기한이 상이한 경우가 반드시 존재하기에 일괄적으로 그 기한을 설정함에 있어서는 다소 무리가 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.4대보험 가입 여부와 무관하게 통상임금에 해당하는 임금을 기준으로 미사용연차수당을 계산함이 타당할 것입니다. 예컨대, 350만원 중 통상임금에 해당하는 금품이 300만원이라면 300만원을 기준으로 미사용연차수당이 계산되어야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1주 소정근로시간이 36시간으로 단축된 근로자의 월 소정근로시간은 187.7시간(43.2x4.3452)이며, 통상임금/187.7시간이 귀 근로자의 통상시급일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.퇴직금 지급기한의 합의(ex. 퇴사한 달의 다음 달 임금지급기일에 지급)가 있더라도 귀 근로자의 퇴직금 지급기일이 경과(7/10)한 상황이어서 근로자는 임금체불 등을 이유로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 유효한 수습기간을 갖지 못한 경우라면 해당 근로자의 최저임금 감액이 적용되지 않아 그 기간에 최저임금의 100%에 해당하는 임금이 지급되어야 할 것인 바, 최저임금에 미달한 부분에 대하여서는 근로자가 사업장 소재지 관할 노동청에 노동관계법령 위반을 이유로 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.아파트 관리소장의 실질이 근로자이면서 사내 규정에서 정한 징계 사유에 해당하는 행동을 하였다면, 해당 소장에게 절차를 갖추어 징계 조치를 할 수 있을 것으로 판단됩니다.