답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 어려우나, 하기휴가비가 관행적(10년 이상)으로 일정 금액을 계속 지급하였다면 근로의 대가인 임금에 해당할 것으로 보여지는 바, 퇴직일 기준 3개월 이내 발생된 하기휴가비에 한하여서는 퇴직금 계산 시 평균임금 산정기초에 포함된다고 보아야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 단위 탄력적 근로시간제를 예로 들어 설명을 해드리겠습니다. 2주 평균하여 1주 40시간을 초과하지 않았더라도 특정 주에 48시간을 초과하여 근무한 시간에 대하여서는 연장근로수당이 지급되어야 할 것입니다.예컨대, 첫째 주는 48시간, 둘째 주는 32시간을 근무하는 것으로 정했는데, 첫째 주에 49시간을 근무한 경우라면 1시간이 연장근로시간이 되어 그 시간만큼은 연장근로수당이 지급되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 관계에서 발생하는 양도인의 권리·의무를 양수인이 인수하게 되어 이미 발생한 미지급임금 채무 및 아직 청구권이 발생치 않은 연차휴가 등의 지급 의무도 당연히 양수인에게 승계되는 것으로 보아야 할 것인 바, 포괄적으로 고용승계를 한 경우라면 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자가 양도기업에 입사한 시점부터 계산하여야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.탄력적근로시간제가 유효하기 위하여서는 특정주와 특정일을 미리 지정하여 일별 및 주별 소정근로시간을 정하여야 합니다. 이를 정하는 이유는 근로자를 보호하고자 하는 법적 취지에 있는 바, 회사가 업무사정에 따라 임의로 근로시간을 변경하는 것은 입법 취지에 맞지 않으므로 탄력적근로시간제를 적법하게 활용하였다고 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하고 일시적으로 생계를 위해 타 직장에서 근로를 제공한다 하더라도 그것이 종전 회사와의 근로관계를 종료하였다는 의미로 해석할 수는 없어 부당해고 구제신청은 가능할 것으로 보입니다. 다만, 단순히 일시적인 것이 아니어서 종전 회사에 복직할 의사가 전혀 없는 경우라면 구제신청의 이익이 없으므로 각하될 수도 있음을 안내해드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 보호 및 제도의 도입 취지를 고려했을 때, 2주 단위 탄력적 근로시간제를 시행하고자 하는 경우 취업규칙에는 단위기간과 단위기간의 개시일, 근로일과 휴일, 근로일별 근로시간 및 시업과 종업시간이 최소한으로 명시되어야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 ①1주 소정근로일 개근 ②그 다음주 출근 예정 위 두가지 요건을 모두 갖추어야 합니다. 따라서, 귀 질의와 같이 24일에 출근하여 근로를 제공할 것이 예정되어 있다면, 그 주의 주휴수당(1일 소정근로시간*통상시급)이 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화, 사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등귀 질의의 상황과 같다면 실업급여 수급이 가능할 것으로 판단되나, 최종적인 판단은 관할 고용센터에서 하므로 보다 해당 담당자에게 추가적으로 정확한 안내를 받으시는 것을 권고드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.근로기준법 시행령 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 “통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.<평균임금>은 퇴직금, 휴업수당, 감급제재, 재해보상 관련 금액을 산정할 때 기준이 되는 금액인 반면, <통상임금>은 시간외근로수당(연장,야간,휴일)을 산정하기 위한 기준으로 사용되는 금액으로 둘의 개념을 구분하는 것이 매우 중요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능) ①쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다. 채권자의 수령지체 중에 당사자쌍방의 책임없는 사유로 이행할 수 없게 된 때에도 같다.②전항의 경우에 채무자는 자기의 채무를 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다.회사의 귀책으로 해고된 근로자가 해고기간 중 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 위 법에서 정한 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하는 바, 회사는 근로자에게 해고기간 중 임금을 지급함에 있어 중간수입공제가 가능할 것입니다. 다만, 이때 휴업수당 범위 내의 금액은 공제가 불가능합니다.