잉크 내역

안녕하세요​다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 임신기 근로시간 단축 중인 근로자에 대한 고정연장근로수당 미지급의 법 위반 여부에 대해서 안내해 드립니다.관련 법령「근로기준법」 제74조(임산부의 보호) (중략) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.(후략)​임신기 근로시간 단축 중인 근로자에 대한 고정연장근로수당 미지급의 법 위반 여부임신 중의 여성 근로자(이하 ‘임신 근로자’라 함)는 시간외근로가 금지됩니다. 사용자는 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 하며, 근로시간 단축을 이유로 해당근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 됩니다.​만일 사용자가 임신기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하는 경우에는 근로기준법 위반 소지가 있음을 알려드립니다.​다만, 임신 근로자는 시간외근로가 원칙적으로 금지되어 있으므로, 만일 시간외 근로를 감안하여 노사간 매월 고정적으로 지급하기로 정한 연장근로수당을 임신 근로자에게 지급하지 않는다고 하더라도 이를 반드시 근로기준법 위반으로 볼 수는 없을 것으로 사료됩니다.임신기근로시간단축과 관련된 문의는 마포 공덕 노무사의 공덕노무법인 다일 노무법인에 연락주세요​인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.26

안녕하세요?​다일노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 근로자 대표 선정 시 개별 사안을 특정해야 하는지에 대해 알아보도록 하겠습니다.근로자대표란?근로자대표란 사업 또는 사업장의 근로자를 대표하는 자를 의미합니다.​근로자대표는 노사간 중요한 의사결정을 하는 과정에서 서면 합의나 협의 등을 함에 있어 근로자를 대표하는 자로써 근로기준법 등 노동법에서 중요한 역할을 합니다.근로자 대표 선정 시 개별 사안 특정 필요 여부결론적으로, 근로자 대표 선출 시에는 개별 사안을 특정해서 선정해야 합니다.​고용노동부는 근로시간제도 관련 근로자 대표 선출에 대해 “근로자대표 선출 당시 재량근로시간제, 선택적·탄력적 근로시간제에 대한 대표권행사 사실을 명시적으로 주지하지 않고 ‘근로기준법상 근로조건 등에 관하여’라고 광범위하고 모호하게 선출하였다면, 선출 당시 근로자들이 해당 근로시간제도의 서면합의를 목적으로 근로자대표를 선출한다는 점을 주지받은 상태에서 근로자 대표를 선출하였다고 보기 어려울 것으로 사료됩니다”고 회시하였습니다(근로기준정책과-2538, 2020. 6. 25. 회시).​​노동 관련 전문 노무사와 상담을 원하신다면 마포 공덕 노무사 다일 노무법인의 손인도 노무사에게 연락하세요​​다일노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.25

안녕하세요? 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 '마이너스 연차휴가의 공제와 주휴수당'에 대해 알아보고자 합니다.마이너스 연차휴가란?마이너스 연차휴가란 근로자가 자신에게 발생하는 연차를 모두 소진하고 내년도에 발생할 연차를 미리 당겨쓰는 것을 의미합니다. 근로기준법에서 정해진 내용은 없으며, 회사와 근로자간 합의 하에 또는 회사의 연차휴가 운영 방식에서 정한 바에 따라 사용됩니다.마이너스 연차휴가 공제 시 주휴수당 공제 가능 여부회사의 승인 하에 마이너스 연차 휴가를 더 사용했을 경우 급여에서 해당 일의 임금을 공제할 수 있습니다. 이때 연차휴가에 대해 회사가 사용을 허가했다면, 이를 결근이라고 할 수 없기에 그 주의 주휴수당을 공제하는 것은 타당하지 않다고 볼 것입니다.다일 노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.24

안녕하세요? 다일노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 '보상휴가 미사용으로 인한 금품의 성격'에 대해 알아보고자 합니다.보상휴가란?회사는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있는데(근로기준법 제57조), 이때 부여되는 휴가를 보상휴가라 함.보상휴가 미사용으로 인한 금품의 성격근로자대표와의 서면 합의로 보상휴가제를 실시하는 경우, 합의 이후에는 임금청구권 대신 휴가사용권이 발생하는 것이므로 노사가 정한 사용기간내에 휴가를 사용하지 않은 경우 지급되는 금품은 사실상 휴가를 사용하지 않은데 대한 보상적 성격으로 임금으로 보아야 할 것임(고용노동부 행정해석 2014-01-24 회시 근로개선정책과-370 참조).다일노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.21

안녕하세요다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 회사가 퇴직금을 지급해야 하는 14일의 기간에 대해서 안내드립니다.퇴직금의 지급「근로자퇴직급여 보장법」 제9조 제1항 본문에서는 “사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다”고 규정하고 있습니다.​퇴직금을 지급해야 하는 14일의 기간은?사용자가 퇴직급여법 제9조제1항 본문에 따라 퇴직금을 지급해야 하는 14일의 기간은 기간말일의 종료로 만료하는지 아니면 기간말일의 금융기관 영업시간의 종료로 만료하는지(기간말일이 토요일 또는 공휴일이 아닌 경우를 전제함.)에 대한 문제가 발생하는데, 결론적으로 사용자가 퇴직급여법 제9조제1항 본문에 따라 퇴직금을 지급해야 하는 14일의 기간은 '기간말일의 종료로 만료'합니다.​​다일노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.20

안녕하세요​다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.다일 노무법인에서 무보수 근로계약의 효력에 대해서 안내해 드립니다.질의사항근로계약서에 임금과 관련하여 ‘기금정상화까지 무보수, 이후 2,983,500원을 지급한다’는 내용이 있는데, 이 기간에 고용보험 수급자격과 퇴직금을 인정받았다면, “기금정상화까지 무보수”는 무효가 되고 2,983,500원의 임금을 받을 수 있는지?회시무보수를 약정한 기간이 「근로기준법」상 근로자로 근무한 것인지 여부에 대하여, 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에서 상당한 지휘.감독 등 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했다면 근로자에 해당될 것임.만약, 근로자성이 인정된다면 근로계약 체결 이후 기금 정상화까지의 기간에 제공한 근로에 대하여 「근로기준법」 제15조, 「최저임금법」 제6조는 근로계약이 각 법에서 정하고 있는 기준에 미달하는 부분에 대해서는 무효로 하고 있는바, 질의상 임금액(보수수준)의 경우 취업규칙 등 규정이 있다면 그에 따르고, 별도의 정함이 없다면 「최저임금법」 제6조제3항 후단에 따라 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보아야 할 것임.다일노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.19

안녕하세요​다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 중도 퇴사자의 근로계약서에 반드시 임금의 구체적인 산식을 기재해야 하는지에 대해서 안내해 드립니다.​근로계약서 작성 관련 법조항「근로기준법」 제17조제2항은 “사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목.계산방법.지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다.”라고 규정하고 있음.근로계약서에 임금 구성항목 외 구체적인 산식을 기재하지 않으면 법 위반인지‘계산방법’은 근로자의 임금을 정확히 산정할 수 있도록 구체적으로 기재하라는 취지로서, 월급제 근로자에게 근로계약서에 월별 구체적인 임금구성 항목과 그 금액을 모두 상세히 기술하여 임금액 산정 등에 문제가 없다면, 단순히 이를 더욱 세부적으로 계산식의 형태로 기재하지 않았다고 하여 법률 위반으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.​다일노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.14

안녕하세요​다일 노무법인의 손인도노무사입니다.​이번 시간에는 사직서를 제출하고 재입사한 근로자의 계속근로기간에 대해서 안내해 드립니다.근로관계의 단절기본적으로 사직서를 제출함으로 인하여 근로자와 회사 간 근로관계는 단절이 된다고 볼 수 있습니다.사직서를 제출하고 재입사한 근로자의 계속근로기간 산정근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로년수를 계산하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 판결 참조),사직서 제출이 진의에 의한 하자 없는 퇴직의 의사표시에 의한 것이었다면 퇴직의 효과가 발생한 것으로 볼 수도 있으나, 이때 근로자의 진의라 함은 유효한 근로관계 단절의 효과를 발생시키고자 하는 의사로 보아야 할 것임.질의사안의 경우 근로자가 근로관계 종료를 목적으로 사직서를 제출한 것이 아니라 단순히 외국인 근로자 신분에서 체류기간 만료로 비자 종류 변경을 위하여 형식적으로 입.퇴사 절차를 거친 경우라면, 기존 근로계약 기간과 새로운 근로계약을 모두 합산하여 계속근로한 것으로 보아야 할 것으로 사료됨.다일노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.14

안녕하세요​다일 노무법인의 손인도 노무사입니다.​이번 시간에는 무기계약직이 기간제 계약으로 변경 가능한지에 대해서 안내해 드립니다.무기계약직이란?기간제법에서 정한 기간을 경과하여 계속 근로를 제공하는 근로자를 무기계약직이라고 합니다.무기계약직이 기간제 계약으로 변경 가능한지근로계약을 체결함에 있어 당사자 간의 자발적 의사의 합치에 따라 기존의 기간의 정함이 없는 근로계약에서 기간의 정함이 있는 근로계약 형태로 변경하는 것이 불가능하지는 않을 것으로 보임.다만, 위와 같은 근로계약 내용의 변경이 실질적으로 당사자 간 자발적 의사의 합치로 볼 수 없는 경우에는 사용자가 변경된 근로계약에 따라 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료할 시 해고에 해당할 수 있고, 이 경우 「근로기준법」 제23조 규정에 따라 정당한 이유가 있어야 할 것임.저희 다일노무법인은 인사노무문제에 대한 전문적 자문을 통해 고객에게 필요한 해결책을 제시합니다.

25.02.14

들어가며2024.12.19.대법원에서 통상임금에 대한 유의미한 판정을 내렸습니다.이전까지‘소정근로의 대가성, ’정기성‘, ’일률성‘, ’고정성‘을 통상임금의 개념적 징표로 기준으로 하고 있던 바를 이번 판례를 통해’고정성‘을 제외한 나머지 개념적 징표만을 기준으로 통상임금에 해당 여부를 판단하는 기준을 재정립하였습니다(대법원2024. 12. 19.선고2020다247190전원합의체 판결,대법원2024. 12. 19.선고2023다302838전원합의체 판결,이하“이 사건 판결”).이 사건 판결의 구체적인 내용은 아래와 같습니다.이 사건 판결의 구체적인 내용(1) 판결 요지대법원은 아래의 근거를 통해 통상임금에’고정성‘요건이 제외되어야함이 타당하다고 판시하였습니다.ⓐ법령 부합성 및 강행성:대법원은’통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로 법령의 정의에 충실하면서도 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 해석해야 함ⓑ소정근로 가치 반영성:통상임금은‘소정근로의 가치’를 평가한 개념이므로 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전하게 반영해야 함ⓒ사전적 산정 가능성:통상임금은 법정수당 산정을 위한 도구적 개념이므로,연장근로 등을 제공하기 전에 산정될 수 있어야 함ⓓ정책 부합성:통상임금은 연장/야간/휴일근로를 억제하려는 근로기준법 정책 목표에 부합하여야 함 (2) 재정립된 통상임금의 개념 및 판단기준이 사건 판결은 통상임금의 개념 및 판단기준을 아래와 같이 재정립하였습니다. 1) 통상임금의 개념 및 판단기준이 사건 판결에 따르면 통상임금은‘소정근로의 대가로서 정기적,일률적으로 지급하기로 정한 임금’을 의미하며, ‘근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적,일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당’합나다. 2) 구체적인 예시ⓐ재직조건부 임금:재직조건이 부가되는 사정이 있더라도 통상임금으로 보아야 할 것임ⓑ근무일수 조건부 임금:소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 소정근로일수 이내의 근무일수 조건이 부가되어 있더라도 통상임금으로 보아야 할 것임ⓒ성과급:근무실적과 무관하게 지급되는 임금인 경우 통상임금에 해당함.다만,근무실적에 따라 지급되는 성과급은‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않음 (3)새로운 법리의 효력 범위이 사건 판결은 임금체계의 근간이 되는 통상임금의 개념을 재정립하는 것이기에 이와 관련된 다양한 집단적 법률관계에 중대한 영향을 미칠 것이 예상되기에 새로운 법리는 이 사건 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여야 한다고 보고 있습니다.다만,이 사건 및 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제의 목적이 잇는 사법의 본질상 새로운 법리가 소급하여 적용됩니다. 3. 이 사건 판결의 의의 및 시사점이 사건 판결은 기준임금으로서 요청되는 통상임금의 기능과 본질에 부합하는 방향으로의 법령의 충실한 해석으로 통상임금의 개념과 판단 기준을 새롭게 정립하였다는 점에 의의가 있습니다. 특히,아래의 상황인 회사의 경우 이 사건 판결에 상당한 영향을 받을 것으로 판단되어 임금체계 개편 등의 선제적인 대응이 필요할 것입니다.ⓐ상여금 등 기존 통상임금에 해당하지 않도록 조건을 설정한 수당의 지급 비중이 높은 회사ⓑ노동조합이 존재하여 회사의 임금체계 개편에 있어 추가적인 합의가 필요한 회사ⓒ상시 가동이 필요한 기계를 통해 제품 등을 생산하는 공장을 운영하는 회사ⓓ근로시간의 조정(근로시간 단축,휴게시간 증가 등)이 어려운 회사 다일노무법인은 임금체계 관련 다년간 수행한 컨설팅 경험을 보유하고 있습니다.통상임금이나 임금체계 관련 문의사항이 있으시면 언제든지 말씀주시기 바랍니다.

24.12.20