답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연장근로수당과 같은 시간외수당 역시 평균임금에 포함되는 임금이기에 퇴직금 계산 시 포함되어야 할 것입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.이 경우, 관련법상 문제가 되나요? 아니면, 부호선택은 단지 경영상의 통계자료 수집목적이기에, 법적으로 문제될 것은 없나요?→ 부호 선택 자체가 크게 문제되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로계약서는 최초 작성 당시의 내용이 변경되는 경우에 회사가 그 조건을 재작성하여 근로자의 동의를 받아야 할 것입니다(근로기준법 제17조).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로를 유지하는 과정에서 이루어지는 근로조건이 귀 근로자와 회사간 체결된 근로계약이라고 보시면 될 것입니다. 한편, 근로자는 회사의 근로기준법 제17조 등을 위반으로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자와 포괄임금제 형태의 임금계약을 체결한 것으로 보이며 이 경우 고정연장근로시간까지는 회사가 근로자에게 연장근로수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.요건을 갖춘 경우 실업급여 수급에 관하여서는 근로자의 선택이기에 고민해서 결정하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 전적하기 전의 회사에서 근무한 기간과 이후 회사에서 근무한 기간을 합산하여 퇴직금 등의 발생 요건을 갖추었다면 귀 근로자에게는 법정퇴직금이 지급되어야 할 것이며, 퇴직금 및 임금을 기일 내에 지급받지 못하면 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 포괄임금제 형태의 임금계약에서 정한 고정연장·휴일근로시간을 초과하여 근로를 제공한 시간에 대하여서는 회사가 근로자에게 그 수당을 지급해야 할 것이며, 이를 미지급하면 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사 내에 병가에 관한 기준이 있다면 그에 따라 근로자가 병가를 신청하여 승인을 받아 사용하면 될 것입니다. 다만, 위 상황의 경우 산재 승인 대상자에 해당한다면 산재 신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.회사와 근로자대표와의 서면 합의에 따라 여름휴가를 연차휴가 사용으로 대체하는 것이 가능합니다.