답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)(중략)② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.> 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다. 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.-> 위 법에 따라 1년의 근로기간이 끝나기 전 근로관계가 종료되어 근로가 예정되어 있지 않는 근로자에 대하여서는 연차사용촉진이 적용된다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 경우와 같이 단체협약이나 취업규칙 등에 회계연도 기준 추가 지급분을 정산하는 규정이 별도로 없다면, 퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 많은 경우에 원칙적으로는 초과분을 근로자의 퇴직 시 임금이나 퇴직금에서 공제할 수 없고 회계연도 기준 연차유급휴가 일수를 기준으로 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-489, 2008. 2. 28. 등 참고).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 만약 회사가 근로자에게 발생하지 않은 연차휴가를 선부여한 상황에서 해당 근로자의 연차휴가가 발생하기 전 퇴사하였다면 회사는 근로자의 자유의사에 의한 동의를 받아 임금에서 공제할 수 있을 것으로 판단됩니다. 한편, 회계연도 기준으로 계산된 연차휴가와 입사일 기준 재산정된 연차휴가를 비교하는 상황이라면 단체협약이나 취업규칙 등에 회계연도 기준 추가 지급분을 정산하는 규정이 별도로 있지 않는 한 퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 많은 경우에 원칙적으로는 초과분을 근로자의 퇴직 시 임금이나 퇴직금에서 공제할 수 없고 회계연도 기준 연차유급휴가 일수를 기준으로 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-489, 2008. 2. 28. 등 참고).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 경우와 같이 단체협약이나 취업규칙 등에 회계연도 기준 추가 지급분을 정산하는 규정이 별도로 없다면, 퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 많은 경우에 원칙적으로는 초과분을 근로자의 퇴직 시 임금이나 퇴직금에서 공제할 수 없고 회계연도 기준 연차유급휴가 일수를 기준으로 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-489, 2008. 2. 28. 등 참고).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로자가 연차휴가를 사용하는 경우 선입선출의 원리에 따라 먼저 발생한 휴가를 사용하는 것으로 보아야 하는 것이 원칙이나, 근로자의 신청(청구)이나 동의가 있는 경우라면 나중에 발생한 연차휴가를 먼저 사용한 것으로 처리할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 경우와 같이 단체협약이나 취업규칙 등에 회계연도 기준 추가 지급분을 정산하는 규정이 별도로 없다면, 퇴사 시점에 회계연도 기준 연차유급휴가일수가 입사일 기준보다 많은 경우에 원칙적으로는 초과분을 근로자의 퇴직 시 임금이나 퇴직금에서 공제할 수 없고 회계연도 기준 연차유급휴가 일수를 기준으로 미사용수당을 지급하여야 할 것입니다(임금근로시간정책팀-489, 2008. 2. 28. 등 참고).

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.인사팀장 혹은 담당자의 변동 및 인사관련 조직 변동 시에도 해당 내용을 보장 한다 와 같은 단서를 달아야 하지 않을까요? 현실적으로 불이행시 회사를 상대로 노동자가 소송을 제기 하기도 어려운 현실이라 전문가 님의 좋은 의견 부탁 드립니다-> 귀 질의의 상황과 같이 일정기간 이후 임금인상과 관련하여 구두로 합의한 경우라면 그에 대한 증거(예컨대 녹취록 등)를 확보하셔서 추후 연봉 협상 과정에서 회사가 그에 따라 이행할 수 있도록 함이 타당할 것이며, 보다 확실하게 계약서 내에 관련 조항을 추가하여 당사자 간 합의하는 것이 합리적인 방법일 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>(중략)9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.(후략)단시간근로자란 1주 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무를 수행하는 통상 근로자의 1주 소정근로시간에 비해 짧은 근로자를 의미하는데, 귀 질의와 같이 모든 근로자의 소정근로시간이 6시간으로 같다면 통상 근로자가 6시간 근무하는 근로자여서 단시간근로자에 해당한다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다. 따라서, 법정 근로시간(8시간) 내의 초과근로에 대하여 가산임금이 별도로 지급되어야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만을 기준으로 하는 경우 계약기간 만료에 따라 근로자와 회사 간 근로관계가 종료되었고, 그 과정에서 근로자 스스로 사직원을 제출하였으며, 퇴직금 지급, 4대보험 상실 신고 등을 거쳐 기존의 근로관계가 유효하게 단절되었다고 볼 수 있는 상황에서 실질적인 신규채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하여 근무하는 형태라면 각각의 근무기간은 단절된 것으로 보아 계속근로기간으로 산정되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.산업재해 승인이 인정되는 경우 재해 발생일과 승인일 사이에 사용한 연차휴가에 대하여서는 회사에 연차휴가 사용 취소를 청구할 수 있으며, 그럼에도 불구하고 이를 거부할 경우 회사는 아래의 법에 따라 처벌받을 수 있습니다.산재보험법 제111조의2(불이익 처우의 금지) 사업주는 근로자가 보험급여를 신청한 것을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불이익한 처우를 하여서는 아니 된다.