답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 이때의 연장 기한은 통상 퇴사일이 포함된 달의 임금지급기일을 의미합니다. 즉, 귀 질의의 상황과 같이 퇴사한지 3개월이 지나도록 퇴직금을 지급받지 못한 경우라면 귀 근로자께서는 임금체불을 이유로 노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 회계연도 기준으로 계산할 수 있으나, 입사일 기준으로 계산하는 것이 원칙이며 퇴사 시 입사일 기준으로 계산한 연차휴가가 회계연도 기준으로 계산한 연차휴가보다 많을 경우 회사에서는 입사일 기준으로 계산된 연차휴가를 추가적으로 부여하여야 하는 것인 바, 귀 근로자의 입사일 기준 연차휴가는 다음과 같습니다.2019. 5. 1. - 2020. 4. 30. 개근 시 2020. 5. 1. 연차휴가 : 26개(15개+11개)2020. 5. 1. - 2021. 4. 30. 개근 시 2021. 5.1. 연차휴가 : 15개따라서 귀 질의와 같이 총 41개의 연차휴가가 귀 근로자에게 발생하는 것이 맞습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 유급 병가 규정이 있는 경우, 유급 병가와 연차휴가 중 어떤 것을 먼저 사용하도록 해야하나요?→ 병가 규정에 따르시면 됩니다.2) 백신 휴가 신청이 유급 병가 신청 조건에 맞지 않는 경우에는 연차휴가를 사용하면 될까요?→ 네 맞습니다. 3) 병가 규정이 없고 직원이 연차휴가 사용을 원하지 않는 경우에는, 무급휴가로 처리해도 문제가 없는지 궁금합니다.→ 네 가능합니다.위 답변은 '(10-2판)코로나19(COVID-19) 예방 및 확산 방지를 위한 사업장 대응 지침'을 기준으로 드리는 것인 바, 이를 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 근로자에게 부여된 연차휴가는 퇴사 시점까지 쓰지 않는 경우 그 시점에 미사용연차수당으로 전환됩니다. 따라서 귀 질의와 같이 5월 31일 근로계약을 종료한 귀 근로자가 6월 1일 2시간에 대하여 월차휴가를 사용할 수는 없습니다. 다만, 회사와 협의하셔서 그 시간을 월차로 쓰고 그에 대한 연차휴가시간만큼을 공제하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.귀 질의와 같이 회사에서 귀 근로자가 해고되기 30일 이전에 해고예고를 하였기에 위 법을 준수하였다고 볼 것이어서 귀 근로자에게 해고예고수당을 지급하지 아니하여도 무방할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법에서 정하는 최저임금에 산입되지 않는 임금은 ‘소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’인 바, 귀 질의와 같이 매월 고정적으로 지급되는 야간근로수당은 야간근로를 전제로 한 수당으로 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금이 아니므로 최저임금에 산입되지 않는다고 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.근로자가 동의하면 법령이나 단체협약·취업규칙 등 집단규범에 위반되지 않는 한 근로조건 내용을 변경하는 것은 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매월 임금 지급 시 해당 월의 출근 성적에 따라 차등으로 지급되는 만근수당의 경우, 소정 근로에 대하여 일률적으로 지급되는 임금이라 볼 수 없어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되는 임금으로 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 규정으로 정한 약정휴일은 유·무급을 불문하고 근로의무가 없는 날인 바, 이날은 소정근로일로 볼 수 없는 것이며 그렇기에 출근의무 또한 없으므로 귀 질의와 같이 전원 근무하기로 한 경우라도 그날 출근하지 아니한 자에 대하여 결근 처리할 수는 없는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금과 최저임금은 실질적으로 그 범위가 유사하나 반드시 일치하는 것은 아니므로, 통상임금이 최저임금에 미달하는 가능성도 있을 수 있으며, 그렇다고 하여 반드시 최저임금법 위반이라고는 볼 수 없고, 사실관계 등을 파악하여 그 위반여부를 판단해야 할 것으로 보입니다.