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'취업규칙의 불이익 변경'을 이행하기 위한 조건과 절차는 무엇인가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.취업규칙의 내용 중 그 근로조건과 관련하여 일부 근로자에게라도 불리한 내용이 있다면 적용 대상이 되는 근로자들로부터 동의를 받아야 합니다. 아래는 취업규칙 불이익 변경에 동의하는 절차와 관련한 행정해석입니다. ○ 「근로기준법」 제94조에서 취업규칙 불이익 변경 시 동의는 노동조합이 없는 경우 해당 사업 또는 사업장 근로자 과반수 동의를 받도록 규정하고 있고 그 방법에는 특별한 규정이 없으나 대법원 판례에서 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요한다고 판시하고 있음. - 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서 별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없음(대법원 2004.05.14. 선고 2002다23185 판결). 따라서 근로자 동의 방법에 있어 의사표시가 기명방식이던 무기명방식이던 간에 회의방식에 의한 동의절차가 이루어지고 객관적으로 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 의사표시가 진행되었다는 것이 입증 및 확인된다면 변경된 해당 취업규칙의 효력을 부인하기 어려울 것으로 사료됨(회시번호 : 근로기준정책과-5332, 회시일자 : 2015-10-29).

고용·노동 / 근로계약

20.11.02

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