답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 경우 사업주에게 가족돌봄휴가를 신청하실 수 있습니다. 가족돌봄휴가는 무급휴가이나, 질문자님의 경우에는 가족돌봄휴가 지원금을 고용노동부로부터 지원 받으실 수 있습니다.남녀고용평등법 제22조의2 제2항사업주는 근로자가 가족(조부모 또는 손자녀의 경우 근로자 본인 외에도 직계비속 또는 직계존속이 있는 등 대통령령으로 정하는 경우는 제외한다)의 질병, 사고, 노령 또는 자녀의 양육으로 인하여 긴급하게 그 가족을 돌보기 위한 휴가(이하 "가족돌봄휴가"라 한다)를 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 가족돌봄휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다. 상기 가족돌봄휴가는 연 10일 사용이 가능하며, 만약 질문자님의 자녀가 자가격리 통보를 받게 된다면 연 20일까지 사용 가능합니다. 또한 휴가는 일 단위로 분할하여 사용이 가능합니다.상기 가족돌봄휴가는 무급휴가이나, 사업주 재량에 의하여 유급휴가로 부여할 수도 있을 것입니다. 만약 가족돌봄휴가 기간 동안 유급으로 임금을 수령했다면 가족돌봄휴가 지원금 신청 대상에서 결격되오니 주의하시기 바랍니다.사업주와 원만히 논의해보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에 의하면 사용자는 1월에 대하여 1일의 유급휴가를 주어야 한다고 정하고 있고, 동법 제59조에 의하면 사용자는 1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여는 8일의 유급휴가를 주어야 한다고 규정하고 있음. 이러한 휴가부여의 단위가 되고 있는 일(日)개념은 일하기로 정한 단위근무일`을 의미한다고 할 것임. 따라서 토요일 휴가시에도 1일로 처리하는 것이 원칙이라 사료됨. 그러나 노사당사자간 합의에 의하여 4시간 근무일인 토요일을 0.5일로 정하여 운영한다고 하더라도 근로기준법 위반문제는 발생하지 아니함 (근기 68207-2112, 회시일자 2000.7.4).상기와 같이 반차에 대한 노동부의 행정해석은 있으나, 상기 해석에 비추어 8시간의 연차를 8등분하는 것이 가능한다고 결론 지을 수 있는지는 의문입니다. 연차 유급 휴가는 근로자에게 근로 의무를 면제해 주어 충분한 휴식을 보장하기 위함인데, 연차휴가를 한 시간씩 분할하여 사용하는 경우 차후 분쟁 발생 시 감독관이 연차의 적법한 사용으로 인정치 않을 여지도 존재합니다.되도록이면 8시간을 연속하여 쉴 수 있도록 하시고, 정 피치 못하는 경우 반차 부여를 고려하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금의 정의는 아래와 같습니다.근로기준법 시행령 제6조 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.즉 어느 임금이 통상임금이 되기 위해서는 정기적, 일률적, 고정적이어야 하는 바, 상기 고정상여의 경우 이 세 가지 조건을 모두 갖추어 통상임금에 해당합니다. 그러나 업적상여의 경우 상기 내용 만으로는 확답이 어렵습니다.인사고과에 따라 차등지급되는 업적상여의 최소한도가 정해져 있는 경우인사고과에서 최하 등급을 받더라도 일정 금액 이상의 업적 상여금이 보장되어 있다면, 이 업적상여는 통상임금에 해당합니다.인사고과에 따라 차등지급되는 업적상여의 최소한도가 없는 경우인사고과에서 최하 등급을 받는 경우 업적상여가 아예 지급되지 않는다면(즉 최소한도가 없는 경우), 이 업적상여는 통상임금에 해당하지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 아래 사항을 양지하시기 바랍니다.주휴수당은 소정근로일 전부를 '개근'하면 발생하는 것이지 '만근' 여부와 무관합니다. 극단적인 사례를 들자면, 월~목 모두 8시간씩 근무하여 만근하고 금요일은 출근 도장만 찍은 뒤 조퇴한다 하더라도, 일단 월 ~금 모두 개근은 하였기에 주휴수당은 발생합니다.일일 근로시간이 8시간을 초과하더라도 주휴수당은 8시간 분 이상으로 발생치 않습니다.사용자는 소정의 근로일수를 개근한 근로자에 대하여는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는 바, 이때 지급하는 임금은 당해 사업장의 근로시간이 법정 근로시간을 초과하는 경우에는 법정근로시간에 대한 임금을, 근로시간이 법정근로시간보다 적은 경우에는 소정근로시간에 대한 임금을 통상임금으로 지급하여야 함. (근기 01254-5392, 1987-04-02)따라서 질문자님의 경우 일일 근로시간이 11시간인지 10시간인지 여부와 무관하게 8시간의 통상임금에 해당하는 주휴수당만 발생합니다.따라서 9/15~9/22에 해당하는 주휴수당은 시급x8이 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.손목 질병은 산재 신청을 하시기 바랍니다. 사업주의 동의 없이도 산재 신청이 가능합니다.부당해고의 경우 실제 해고가 있었는지 여부가 실무에서 이슈로 됩니다. 따라서 사업주에게 해고가 맞는지 분명히 확인할 필요가 있는 바, 카카오톡이나 문자, 혹은 통화 녹취를 통하여 사업주의 해고 의사를 분명히 남겨두어야 합니다. 부당해고 구제신청은 노동위원회에 제기하게 되는데, 해고 사실이 있었는지에 대한 입증 책임이 누구에게 있는지 관련 법이나 판례가 아직 불분명하기 때문입니다.또한 부당해고 구제 신청은 해고 당한 날로부터 3개월 이내에 제기하셔야 하니 서두르시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제43조 제1항임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.따라서 사업주는 질문자님에게 임금을 삭감하여 지급할 수 없으며, 삭감된 금액은 차후 노동청에 진정을 제기하시어 받아내실 수 있습니다. 다만 수리비에 대한 부분은 사업주가 질문자님의 과실을 계산하여 민사적으로 받아낼 수 있으나 현실적으로 쉽지 않아 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금 이상만 지급한다면 특별히 문제될 것은 없습니다.다만 어느 경우라도 주15시간만 넘으면 주휴수당이 발생하기에, 주15시간 이상 근무하신 주는 (그 주의 근로시간/40)x8x시급을 추가로 지급받으셔야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자와의 합의 없이 일방적으로 근로조건을 저하시킬 수 없습니다. 근로조건은 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 정하여야 하고(근로기준법 제4조), 임금이나 소정근로시간이 변경되는 경우 사업주는 근로자에게 변경된 근로계약서를 서면으로 근로자에게 명시해야 하는 바 이를 위해서는 근로자의 동의가 필요하다고 보는 것이 타당하기 때문입니다.만약 변경된 근로조건에 만족하지 못하신다면 사업주가 새로이 작성하자고 요구하는 근로계약서에 사인하지 마시기 바랍니다. 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서에 서명하게 되면 그러한 근로조건 저하에 동의하는 것이 되어 차후 임금 손실액 등에 있어 구제 방안이 마땅치 않게 될 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진 퇴사는 원칙적으로 실업 급여 지급 대상이 아니나, 예외적으로 그 지급이 허용되는 경우가 있으니 아래를 참고하시기 바랍니다.고용보험법 시행규칙 별표2 (수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 사유)1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전단지 아르바이트의 경우 근로자성 문제가 있습니다. 만약 노동청에 진정을 제기하시어 근로자성이 인정되신다면 급료를 받으실 수 있겠지만 혹 근로자성이 부인되는 경우 민사소송에 들어가야 합니다.이 경우 2000만원 이하의 사건으로 보여지는 바 '소액사건심판' 제도를 통해 구제 받으실 수 있습니다. 소액사건심판은 소의 제기가 있으면 판사가 변론기일을 정해 1회의 변론기회로 심리를 마칩니다. 소가 제기되고 법원이 이를 인용하여 이행권고결정을 하면 사용자가 이의제기를 하지않는 경우는 권고결정이 확정됩니다. 이를 통해 채권자는 강제집행이 가능합니다.감사합니다.