답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.소득세 공제 대신 주휴수당을 미지급하는 것은 타당하지 않습니다.근로기준법상 근로자는 다음의 요건 충족 시 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상이고1주간 소정근로일에 개근한 경우위의 요건을 충족한다면, 주휴수당이 지급되어야 하며, 주휴수당을 지급하지 않기로 하는 사전 합의는 효력이 없습니다.주휴수당을 포함한 임금에 대하여는 근로소득세 및 4대 보험료 근로자 부담분을 원천징수한 후 임금을 지급하게 됩니다. 참고로,근로기준법상 근로자에 대하여 사업소득세(3.3%)를 공제하는 경우가 있으나, 원칙적으로는 근로자의 근로소득에 대하여는 근로소득세를 납부하여야 합니다.근로계약서 미작성 건의 경우,근로자에게는 법적 불이익이 없으며, 근로기준법 제17조를 위반하여 근로계약서를 작성하지 않은 사용자에게는 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다. 다만, 임금체불 등 노동관련 분쟁이 발생할 경우, 근로계약서는 중요한 입증 자료가 되므로, 사용자에게 근로계약서 작성을 요청하고 근로계약서를 잘 보관해둘 필요가 있습니다.근로계약서 작성이 어려운 상황이라면,사용자와 합의한 근로조건(근로시간, 임금 등)에 관한 사항이 명시된 문자, 카카오톡 메시지, 이메일, 통화 녹음파일 등을 확보해둘 필요가 있습니다.사용자가 주휴수당 지급을 거부하여 임금체불이 발생할 경우, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다. 임금체불 진정 시, 근로계약서 미작성 건에 대한 신고도 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자퇴직급여 보장법에 따라,4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 미만린 근로자에게는 퇴직금을 지급할 법적 의무가 없습니다.다만, 근로계약을 통하여 법적 기준보다 더 유리한 조건을 약정하는 것은 가능하므로, 근로계약서에 근로시간과 관계 없이 1년 이상 근무한 근로자에게 퇴직금을 지급한다는 조항이 명시되어 있다면, 이를 근거로 민사소송을 제기하는 것은 가능할 것으로 사료됩니다.소송에 관한 부분은 법률 카테고리의 변호사님들께 문의하시면, 보다 상세한 답변을 받는 것이 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장은 근로기준법 제55조 제2항에 따라 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다.따라서,상시근로자 수 5인 이상 사업장에 재직 중인 시급제 근로자가 대체공휴일(2025년 5월 6일)에 출근하여 근무한 경우, 휴일근로에 대한 가산수당을 포함한 임금을 지급받게 됩니다.유급휴일에 대한 임금(1일 소정근로시간×통상시급)+휴일근로에 대한 임금(8시간 이내로 근무한 경우, 근로시간×통상시급×1.5배)다만,상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없으므로, 근로계약서 등에 특별히 달리 정한 바가 없다면, "근로시간×통상시급"에 해당하는 임금을 지급받게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우,야간근로(오후 10시~오전 6시)에 대하여, 통상임금의 50%를 가산하여 지급할 의무가 있습니다.근로계약서에 명시된 임금항목 부분에야근근로수당이 포함되어 있는지 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당은 4주 평균 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가1주간 소정근로일에 개근한 경우 발생합니다.그리고,상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은근로기준법 제55조 제2항에 따라, 공휴일(임시공휴일 포함) 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다.특정 주에 공휴일 등 유급휴일이 포함된 경우,근로자가 유급휴일을 제외한 나머지 소정근로일에 개근한다면, 해당 주의 주휴수당을 지급받을 수 있습니다.예를 들어,상시근로자 수 5인 이상 사업장이 재직 중이고,소정근로일은 월~금요일, 주휴일은 일요일로 정한 근로자의 경우, 2025년 6월 2일(월)~6월 6일(금) 중 유급휴일인 6월 3일과 6월 6일을 제외한 나머지 소정근로일에 개근한다면, 주휴일(6월 8일(일))에 대한 주휴수당을 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만인 사업장은근로기준법 제55조 제2항 및 근로기준법 제56조 등 일부 규정이 적용되지 않으므로,공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장할 의무가 없으며, 연장•야간•휴일 근로에 대하여 가산수당을 지급할 의무가 없습니다.따라서, 공휴일(임시공휴일 포함) 및 대체공휴일에 출근하더라도, "근로시간×통상시급"에 해당하는 임금만 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.부당해고 구제신청 사건 당사자는 노동위원회규칙 제56조 제1항에 따라, 심문회의시 자기의 주장을 입증하기 위하여 심문회의 개최일 5일전까지 별지 제14호서식의 증인신청서와 별지 제14호의3서식의 증인심문사항을 제출함으로써 증인을 신청할 수 있습니다.노동위원회에서는 증인 채택 여부를 결정하여, 심문회의 개최 2일 전까지 그 결과를 통지합니다.별도로 증인 신청을 하지 않았다면,사건 당사자와 대리인(노무사 또는 변호사)만 심문회의 당일 참석하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.징계위원회에서 단체협약, 취업규칙(인사규정, 징계규정 등)을 준수하지 않는 등 징계 절차를 위반하여 근로자에게 징계를 할 경우, 실제 징계 사유의 존부와 관계 없이, 해당 징계는 절차 위반을 이유로 무효가 될 수 있습니다.징계 절차를 진행할 때에는 향후 부당징계구제신청, 소송 등을 고려하여, 단체협약, 취업규칙, 기존 징계 관행 등을 면밀히 검토하여, 징계의 정당성을 확보하는 것이 무엇보다 중요합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제26조의 해고예고 규정과근로기준법 제27조의 해고 사유 등의 서면 통지 규정은 별도의 규정으로, 각각 위반 여부를 판단합니다.상시근로자 수 5인 이상 사업장에서 행한해고의 절차적 정당성을 판단함에 있어서는 근로기준법 제27조에 따라 "해고 사유와 시기를 서면으로 통지하였는지"를 살펴보게 됩니다.사용자가 사회통념상 정당한 해고 사유가 있는 근로자에게 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하여 해고를 진행하였다면, 해고예고 여부와 관계 없이 해당 해고는 정당성을 갖춘 것으로 판단하게 됩니다.즉, 해고 통지서를 해고 당일에 근로자에게 교부하더라도, 근로기준법 제27조에 따른 해고 절차를 갖춘 것으로 보게 됩니다.만약, 근로기준법 제27조를 위반하여 해고가 이루어졌다면, 해고가 있었던 날로부터 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.반면,근로기준법 제26조에 따른 해고예고 규정은 근로자에게 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적•경제적 여유를 부여하기 위한 규정입니다.따라서, 해고예고 유무는 해고의 정당성에 영향을 미치지 않습니다.근로기준법 제26조에 따라, 사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 30일 전에 해고를 예고하여야 하며, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다. 다만, 근로기준법 제26조 단서 각호(1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우)에 해당하는 경우, 해고예고를 할 의무가 없습니다.해고 정당성과 관계 없이,근로기준법 제26조에 따른 해고예고 규정이 준수되지 않았다면, 근로자는 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제을 받는 것이 가능합니다.