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안녕하세요. 이슬기노무사입니다.구체적인 사실관계에 따라 내용이 달라지겠지만, 말씀주신 부분을 보았을 때 직장내 괴롭힘에 해당되는지 판단을 해보아야할 것으로 사료됩니다. 직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.12.23
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연차대체 관련 문의 드립니다.
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.연차휴가를 적법하게 대체하기 위해서는 아래의 근로기준법 조항에 따른 절차를 준수해야 합니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.다만, 2022년 1월부터 5인 이상 사업장의 경우 관공서 공휴일이 의무적으로 유급휴일에 해당하기에, 해당 공휴일에 연차휴가를 대체하는 것은 적법하지 않습니다. 실제 근로계약서 상에 공휴일을 연차대체 한다고 명시했다고 하더라도 이는 법을 위반하는 것이기에 효력이 없는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.
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휴일·휴가
21.12.23
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2022년부터 5인이상 30인 미만 연차 휴가 달라지는 점이 궁금합니다.
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.5인이상 사업장의 경우 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여해주어야 합니다.5인 이상 사업장의 경우 2021년 까지는 관공서 공휴일이 유급휴일이 아니었기에 해당 부분을 연차대체할 수 있었으나, 22년부터는 공휴일에 대하여 연차를 대체하는 것은 적법하지 않습니다. 임금을 상승시켜준다는 대신, 연차를 부여하지 않겠다는 근로계약서의 조항은 법을 위반하는 것이기에 위법하여 실질적인 효력을 발휘하지 못합니다. 근로계약서의 경우 입사와 동시에 필수적으로 작성해야 하는 서류로서 현재까지 작성하지 않았던 것이 위법했던 것입니다,근로계약서 날인 후 1부 교부받으셔야 하며, 사인을 하기 전 각 조항의 항목을 꼼꼼히 확인하신 후 날인하시는 것을 추천드립니다.감사합니다.
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휴일·휴가
21.12.23
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연차사용 촉진 제도 운영 관련 문의?
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.연차촉진제도의 경우 근로기준법 제 61조에 명시된 절차를 준수해야 적법하게 인정이 되는 부분입니다. 말씀주신 일자에 서면으로 연차사용을 촉진하셔야 하며, 구두로 촉진을 하는 경우 인정되지 않는 점 참고해주시기 바랍니다. 또한, 신규입사자의 경우에도 1년 미만 근로자의 연차촉진방법이 명시되어 있기에 이에 따라 진행해주시면 될 것으로 사료되며, 근로계약서나 취업규칙 등에 해당 제도에 대하여 명시가 되어 있는 부분을 근로자에게 주지시켜주시면 될 것으로 보여집니다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.감사합니다.
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휴일·휴가
21.12.23
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3.3프로 세금 소급적용 임금
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.입사일 기준으로 소급하여 4대보험 가입 및 근로소득세 신고 등을 진행해야 하는 경우, 4대보험의 근로자 부담분과 소득세 등의 정산이 이루어지게 될 것입니다. 기존에 사업소득으로 신고했던 부분도 정정신고가 진행되어야 할 것으로 보이며, 이에 따라 환급액이 발생되어야 하는 부분으로 보여지나 이는 세금 처리부분이기에 세무카테고리의 전문가 분들에게 정확한 상담을 받아보시는 것을 추천드립니다.감사합니다.
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임금·급여
21.12.23
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퇴사자 연차계산법 궁금합니다?!
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.근로기준법에 따르면 원칙적으로 입사일 기준으로 연차휴가를 부여하도록 되어 있으며, 사업장에서 회계연도 연차방식을 도입하고 있는 경우 퇴직시 입사일 기준으로 정산한다는 취업규칙 등이 있는지 확인을 할 필요가 있을 것으로 사료됩니다. 입사일 기준으로 말씀드리자면, 선생님의 경우 18년 4월 30일~19년 4월 29일까지 매월 만근시 1개 씩 발생 총11개 발생2019년 4월 30일 전년도 출근율 80% 충족시 15개 발생2020년 4월 30일 전년도 출근율 80% 충족시 15개 발생2021년 4월 30일 전년도 출근율 80% 충족시 16개 발생이 입사일 기준 연차입니다. 해당 연차휴가 발생일 기준으로 잔여연차를 소진하실 수 있을 것입니다.감사합니다.
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임금·급여
21.12.23
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이직하려는 회사와 현재 회사 근무 기간이 겹칠 경우 문제가 생기나요?
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.일단, 4대보험 중 고용보험은 중복가입이 되지 않기에 주된 사업장(소득이 높거나, 소정근로시간이 더 긴 등) 으로 가입이 되게 됩니다. 이에 따라 이직하는 사업장에서 고용보험과 관련한 지원금 수급을 하고자 하는경우, 중복되는 기간으로 인해서 지원금 신청의 제한이 될 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다. 이는 지원금 등에 따라 상이하기에 구체적인 내용은 상황이 발생했을 때 확인이 가능할 것으로 사료됩니다. 이직하는 사업장에서 겸업금지약정 등을 두고 있는경우, 타 사업장에서 소득이 발생하는 부분에 대해서 문제를 삼을 수 있습니다. 해당 부분은 상황을 먼저 사업장에 설명함으로서 문제의 소지를 없앨 수 있을 것으로 보여집니다. 잔여 연차휴가를 소진하지 않고 연차미사용 수당으로 지급받는 방법이 있으니, 이직 전 회사에 해당 부분에 대해서도 확인을 해보시는 것도 좋은 방법이 될 것으로 사료됩니다.감사합니다.
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휴일·휴가
21.12.23
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2년 넘은 계약직 실업급여 해당되나요?
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.원칙적으로 계약직 근로자의 경우 2년 이상 근무시 무기계약직으로 전환이 되게 됩니다. 이러한 경우 계약기간의 정함이 없는 근로자가 되는 것이기에 계약기간 만료의 사유로 퇴사를 하는 것은 적합하지 않습니다. 아래의 예외적인 경우가 아니라면 무기계약직으로 전환이 된 것이기에 계약기간 마료로 실업급여를 받으시는 것은 어려울 것으로 사료되며, 타 비자발적인 사유(권고사직, 근로자의 중대한 귀책사유가 없는 해고 등)으로 퇴직시 실업급여 신청이 가능하실 것으로 사료됩니다. 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.감사합니다.
고용·노동 /
근로계약
21.12.23
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프리랜서 퇴직금문의합니다.!!!!!
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.실질적으로 프리랜서 계약을 통해 프리랜서로 근무를 하고 있는 경우에는 근로자성이 인정되지 않기에 퇴직금에 대한 규정이 적용되지 않습니다. 다만, 형식만 프리랜서이고 실질적으로 업무의 종속성이 인정되어 근로자성이 인정되는 경우에는 실질은 근로자이기에 퇴직금을 지급해주어야 합니다.근로자성 인정기준은 아래와 같습니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 . 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).구체적인 사실관계는 정확하게 알아아 판단이 가능하지만, 위에 명시해주신 바와 같이 출퇴근시간 업무장소가 특정되어 있고, 기본급이 정해져 있고 추가적으로 판례에 명시된 근로자성의 인정요건을 충족하는 경우에는 퇴직금 지급이 되어야 할 것으로 사료됩니다.퇴직금은 소정근로의 대가로 지급된 임금금품이 포함되며, 기본급 이외에도 평균임금성이 인정되는 금품이 지급된 경우 모두 포함되어 산정되어야 하는 점 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.12.23
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15시간미만 초단시간근로자도 명절상여금 받을수있나요?
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.명절상여금의 경우 법적인 제도가 아닌 회사의 내부규정에 따라 지급여부가 결정되는 부분입니다. 회사의 취업규칙 또는 내부규정, 근로계약서 등 상에 정액급식비와 명절상여금에 대한 지급조건이 명시되어 있는지 확인이 필요할 것으로 보이며, 해당 부분에 대한 명시적인 규정이 없는 경우라면 이전에 관행적으로 어떻게 지급되어 왔는지에 대해 확인이 필요할 것입니다.다만 지급기준 및 합리적인 사유 없이 근로시간이 적다는 이유로 지급하지 않는 경우라면 차별소지의 문제가 없는지는 검토해볼 필요가 있을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
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임금·급여
21.12.23
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