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5인 사업자의 기준이 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자수에는 사업주는 포함되지 않으며, 근로기준법 시행령에 따라 산정이 되도록 되어 있습니다. 아래의 법 규정 참고해주시기 바랍니다. 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.23
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회사동료가 사직서를 제출했는데 실업급여를 받을수있는방법은 어찌돼나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 수급이 어려우나, 예외적으로 아래의 사유의 경우 인정이 되고 있습니다. 회사가 질병으로인해 근로자가 요청한 휴직을 거부하였고, 해당 질병으로 인해서 근로제공이 어렵다는 의사의 소견서가 필요하며 구체적인 입증자료에 대해서는 고용센터에 정확하게 확인해주시는 것이 좋습니다. 감사합니다.
고용·노동 /
구조조정
21.05.23
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연차지급에 대해서 궁금한점 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가의 경우 5인 이상 사업장의 경우 근로기준법의 적용을 받게 되며, 회사가 부족하게 연차휴가를 지급한 부분은 법 위반에 해당됩니다. 입사 후 만 3년이 되신 경우라면, 2017년 5월 30일 이후 입사인 경우에는 아래와 같이 발생됩니다. 1년 미만의 기간은 매월 만근시 1개의 휴가가 발생되며, 총 11개의 연차발생만 1년되는 시점에 전년도 출근율이 80% 이상인 경우 15개 발생만2년 되는 시점에 전년도 출근율이 80% 이상인 경우 15개 발생만 3년되는 시점에 전년도 출근율이 80% 이상인 경우 16개 발생 미사용연차에 대해서는 3년 이내분에 대해서 연차미사용 수당으로 지급받으실 수 있씁니다. 월급 감봉지급에 대해서 근로자가 동의하여 근로조건 변경에 날인한 경우인지 여부에 따라 달라질 수 있을 것으로 보여집니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.23
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비조합원 근로조건을 정한 단체협약이 효력있을까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 부분에 대한 회시내용을 아래와 같이 공유드립니다.질의 노사는 단체협약 유효기간 중에 노사합의로 보충협약을 체결하여 “단체협약의 근로조건에 관한 규범조항은 비조합원을 포함한 전 종업원에게 적용한다”고 정하였음. 이 경우 단체협약의 내용 중 임금 등 근로조건에 관한 규범적 부분이 비조합원에게 적용되는지 여부 회시 1. 노사가 체결한 단체협약은 노조법 제35조에 따라 일반적 구속력의 요건에 해당되는 것은 별론으로 하고, 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 및 소속 조합원에게 그 효력이 있다고 할 것임. 2. 따라서 노사가 ‘보충협약’을 체결하여 단체협약의 내용 중 “근로조건에 관한 규범조항”을 비조합원에게 적용하기로 정하였더라도 이러한 노사간 협정은 제3자의 권리･의무를 정한 것으로서 그 효력이 인정되지 않는다고 할 것임. (노사관계법제과-2975, 2007.9.13.)감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.23
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구두로 해고예고하는게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고예고에 대해서는 근로기준법 상에 서면으로 하라는 규정이 없기에 구두로 예고를 하더라도 가능합니다. 다만 구두로 해고를 예고하는 경우 이에 대한 입증자료가 없기에 추후에 근로자가 예고받지 못했다고 주장할 수 있기에 가급적 서면으로 통지하는 것을 추천드립니다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.05.23
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계약기간 종료 후에도 일정기간 출근 시 계약갱신인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로를 제공하는 경우 임금을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당합니다. 해당 부분에 대해서 유의해주셔야 할 것으로 보여집니다.회사에서 근로계약 종료를 통지한 경우라면 계약갱신으로 보여지지 않을 수 있지만, 이후에 동일한 업무를 이전 근로조건 그대로 수행한 것이라면 근로자는 계약이 갱신된 것으로 주장할 여지가 있을 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 /
근로계약
21.05.23
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30일 미만에 해고하는 경우에는 해고예고수당을 전부 줘야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.30일 전에 예고를 하지 않은 경우라면, 30일 분 이상의 통상임금을 지급해야 하는 것이 맞습니다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.23
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1년 전체에 육아휴직과 출산휴가를 사용한 근로자의 연차휴가는요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산휴가와 1년 내의 법에서 보장한 육아휴직의 경우 연차휴가 산정시 출근한 것으로 보기 때문에 연차휴가의 불이익이 없도록 부여해주어야 합니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.감사합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.05.23
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퇴직금 실제수령금 얼마로 받을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금의 경우 직전 3개월의 평균임금으로 산정하도록 되어 있으며, 식대를 식사하는 여부와 관계없이 매월 동일한 금액을 급여에 지급한 경우라면 임금총액에 포함이 될 것입니다. 고용노동부 퇴직금 계산기를 한번 참고하여 계산해보시기 바랍니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do퇴직금 산정의 차이가 있고 미달된 부분이 있다면 노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.23
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수습근로자에 대하여서도 징계해고가 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습 중인 근로자라고 하더라도 해당 사업장의 취업규칙 적용을 받는 근로자에 해당하기에, 징계해고에 해당하는 비위행위가 발생한 경우 적법한 징계절차에 따라서 처분을 내리는 것은 가능할 것으로 사료됩니다. 다만, 해고의 경우 5인 이상 사업장에서 정당한 이유가 있어야 하며 해고의 시기와 사유를 서면으로 명시하여 통지해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.감사합니다.
고용·노동 /
해고·징계
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