구두로 해고예고하는게 가능한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

위 규정에 해고 예고 방법은 규정하고 있지 않으므로, 고용노동부의 행정해석에 따라 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정될 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고에 대해서는 근로기준법 상에 서면으로 하라는 규정이 없기에 구두로 예고를 하더라도 가능합니다.

다만 구두로 해고를 예고하는 경우 이에 대한 입증자료가 없기에 추후에 근로자가 예고받지 못했다고 주장할 수 있기에 가급적 서면으로 통지하는 것을 추천드립니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침에 의하면 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의

방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 되어 있습니다. 30일 전에 해고예고를 한다면 해고예고수당을

지급하지 않아도 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법 제27조 '해고의 통지'는 반드시 서면으로 해야 효력이 발생하지만 이와 달리 동법 제26조 '해고의 예고'는 예고의 방식을 언급하고 있지 않으므로 문서 외에 구두로도 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

「근로기준법」 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있습니다(근로개선정책과-5318).

다만, 해고에 대하여는 그 사유와 시기를 서면으로 명시하여야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.

해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.

단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.

그러나 5인이상의 경우라면 부당해고 구제신청이 가능합니다.

※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

  1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

  2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

  3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶근로기준법에서 해고예고의 방법은 규정하고 있지 않습니다. 따라서 구두로 해고예고를 해도 문제 없습니다.

▶30일 전에 해고예고를 하면 해고예고수당은 주지 않아도 됩니다.

▶｢근로기준법｣ 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아

고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀‒8048, 2007.11.29.)에 해고예고는

반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정

된다고 규정하고 있음.(근로개선정책과‒5318, 2013.9.10.)

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고를 구두로 해도 무방합니다. 따라서 구두로 해고일 30일 전에 예고했으면 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

<관련 볍령> 근로기준법

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않으므로,해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정됩니다.

2.따라서 구두로 해고예고의무 이행 시 해고예고수당 지급의무는 없게될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사에서 구두로 해고예고를 하는게 문제 안되나요? 30일 이전에만 한다면요. 그러면 해고예고수당을 안줘도 되는게 맞는건가요?

1. 상시 5인 이상 사업장이라면 반드시 서면으로 해야 합니다. 구두로 하면 부당해고가 됩니다.

상시 5인 미만 이라면 부당해고의 위험이 없으니 구두로 해도 무방합니다.

30일전에 해고예고를 하면 해고예고수당이 발생하지 않습니다.

근로기준법

제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김은애 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

답변: 해고 예고의 방법은 구두 또는 문서 모두 가능하며, 30일 전에 예고를 하는 경우 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다. 30일 전에 예고를 하지 않는 경우에 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조).

참고로 근로기준법 제27조는 근로자 해고 시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있는데 해고의 서면통지는 해고예고와 서로 다른 단계에서 이루어지는 별개의 행위로, 서면통지의 시기는 법에 정해진 바가 없으므로 해고예고와 같이 하거나 해고일에 하거나 아니면 그 전에 미리 할 수도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재후 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

행정해석에 따르면 구두 등의 방법으로도 효력을 인정하고 있으나, 향후 분쟁발생 우려와 증빙 등의 문제로 서면 통지와 확인을 받으시는 것을 권장드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있음. (근로개선정책과-5318, 2013.9.10.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 고 규정하고 있습니다.

이에, 반드시 서면으로 해고예고를 할 필요는 없으며, 구두로 해고예고를 하였다 하더라도 그 효력이 인정됩니다. 다만, 추후 분쟁 등의 예방을 위하여 서면으로 통지하는 것이 바람직하다고 보여집니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조 해고예고는 해고일자를 특정하여 30일전에 구두로 통보한 경우에는 해고예고수당을 지급하지 않아도되나, 근로기준법 제27조에 의하여 해고서면통지는 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.

이 점 참고하시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

궁금한게 있습니다. 회사에서 구두로 해고예고를 하는게 문제 안되나요? 30일 이전에만 한다면요. 그러면 해고예고수당을 안줘도 되는게 맞는건가요? 답변 미리 감사합니다.

->구두로 해고해도 30일 전에 해고통보를 하였다면 예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

서면통보하도록 규정하고 있지 않습니다.

다만 추후 근로자와 분쟁발생시 문제가 되므로, 서면통지하는 것이 바람직할것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고 예고에 대하여는 서면으로 통지하라는 규정이 없으므로 구두로 하여도 무방합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고 예고는 구두로 하여도 가능합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질의하신 사항에 대한 고용노동부 행정해석입니다. 참고하시기 바랍니다. 감사합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있음. (근로개선정책과-5318, 2013.9.10.)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고의 경우 해고통보와는 달리 반드시 서면으로 하지 않아도 효력이 발생합니다. 따라서 30일 이전에만 하는거라면 구두로 해도 무방하며, 이메일, 문자메시지, 카톡 등으로도 가능합니다.

다만 추후 입증문제가 발생할 소지를 대비하여 해고통보와 함께 서면으로 하는 것이 가장 좋습니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침

(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에서 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이

인정된다고 규정하고 있습니다. (근로개선정책과-5318, 2013.9.10.)

다만 구두로 해고할 경우에는 해고의 존부가 향후에 법적 쟁점이 될 소지는 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

상시근로자 5인 미만 사업장의 경우에는 해고 시에 30일 전에 해고예고만 해도 됩니다.

해고예고의 경우 구두로 해도 효력은 있으나, 30일 전에 해고예고를 했다는 사실을

증명하기 위해서는 문자메세지, 서면 등으로 하는 것이 향후 발생될 수 있는 분쟁을

예방할 수 있어 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정호정 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해고예고는 구두로도 가능합니다. 해고예고가 30일전에 이루어졌다면 회사는 직원에게 30일분의 통상임금을 지급하지 않아도 됩니다.

따라서 회사에서 직원에게 해고예고를 구두로 30일 전에 하였더라면, 해고예고수당을 지급할 의무가 없을 것으로 사료됩니다.

[관련 행정해석] 근로개선정책과-5318, 2013.9.10.

근로기준법 제26조(해고의 예고)에서는 해고 예고의 방법은 규정하고 있지 않아 고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침(근로기준팀-8048, 2007.11.29.)에 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의 방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 규정하고 있음.

[관련 법률]

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

감사합니다.