노사상생의 문화를 추구하는 손인도 노무사입니다.

◎ "사장님, 옆 동네 식당 사장님이 안전 관리 안 했다고 조사받으러 갔대요."과거엔 남의 일로만 느껴졌던 중대재해처벌법. 이제는 상시 근로자 5인 이상인 식당, 카페, 소규모 공장 등 모든 사업장에 적용됩니다. "작은 회사인데 설마 사고가 나겠어?"라는 안일한 생각은 자칫 대표님의 구속이나 거액의 벌금이라는 치명적인 결과로 이어질 수 있습니다.​사고를 완벽히 막을 수는 없어도, 사고 후 '처벌'을 막을 수는 있습니다. 다일노무법인이 소규모 사업주를 위한 핵심 대응 전략을 정리해 드립니다.◎ "나는 안전 교육 다 했어" - 교육만으로는 부족합니다중대재해처벌법의 핵심은 '안전보건관리체계의 구축 및 이행'입니다. 단순히 일 년에 한두 번 교육 자료를 나눠준 것만으로는 의무를 다했다고 보지 않습니다.위험성 평가 실시: 우리 작업장에서 어디가 위험한지(예: 미끄러운 바닥, 노후된 절단기 등)를 사전에 파악하고 개선한 '기록'이 있어야 합니다.안전 예산 편성: 단돈 몇만 원이라도 안전모 구입, 소화기 교체, 미끄럼 방지 매트 설치 등에 돈을 썼다는 영수증이 필요합니다.◎ '종이'가 아닌 '실천'의 기록을 남기세요사고가 발생했을 때 수사기관이 가장 먼저 보는 것은 "대표가 평소에 안전에 관심을 가졌는가?"입니다.종사자 의견 청취: "어디가 위험하니 고쳐달라"는 직원의 건의를 듣고 실제로 조치한 기록을 남기세요. (간이 회의록이나 단톡방 캡처도 증빙이 될 수 있습니다.)비상 대응 매뉴얼: 사고 발생 시 누구에게 연락하고 어떻게 대처할지 적힌 종이 한 장이 벽에 붙어있는 것만으로도 대응 의지를 인정받을 수 있습니다.◎ 중대재해 발생 시 징벌적 손해배상 (최대 5배)단순히 형사 처벌(1년 이상 징역)이 끝이 아닙니다. 고의나 중과실이 인정될 경우, 피해자가 입은 손해의 최대 5배를 배상해야 하는 징벌적 손해배상 책임이 있습니다. 규모가 작은 기업에게는 회사가 문을 닫아야 할 정도의 막대한 금액입니다.◎ 지금 당장 시작해야 할 3단계 Action Plan안전보건 목표 설정: "우리 사업장은 올해 사고 제로를 목표로 한다"는 문구를 공지하고 서명하세요.전담자 지정: (규모가 작다면) 대표님 본인이 안전보건관리책임자임을 명시하고 정기적인 점검의 날을 정하세요.전문가 진단: 우리 사업장의 안전 수준이 법적 기준에 부합하는지 노무법인의 컨설팅을 통해 1회 이상 점검받는 것이 가장 확실한 보험입니다.◎ 마치며: 대비하는 자에게 '사고'는 있어도 '처벌'은 없습니다중대재해처벌법은 사장님을 감옥에 보내기 위한 법이 아니라, 안전한 환경을 만들라는 강력한 메시지입니다. 복잡한 서류 작업에 겁먹지 마십시오. 작은 실천부터 기록하고 관리하는 것이 대표님과 직원 모두를 살리는 길입니다.

5일 전

◎ "사장님, 어차피 나가는 거 실업급여라도 받게 '권고사직'으로 해주시면 안 될까요?"퇴사하는 직원이 이런 부탁을 해오면 마음 약한 대표님들은 고민에 빠집니다. "어차피 나가는 사람인데 좋게 도와주지 뭐"라는 생각으로 자발적 사직을 권고사직으로 바꿔주거나, 심지어 해고가 아닌데도 해고로 신고해 주기도 합니다.하지만 이것은 명백한 '부정수급 공모'이며, 적발 시 퇴사자 개인은 물론 회사(법인)에 감당하기 힘든 금전적·행정적 타격을 입히는 범죄 행위입니다. 실업급여 '가짜 사유' 기재가 왜 위험한지, 다일노무법인이 짚어드립니다.◎ 선의로 쓴 '거짓 사유', 회사가 입는 치명적 불이익 3가지단순히 과태료 조금 내고 끝나는 문제가 아닙니다.​연대책임 및 형사처벌 (고용보험법 위반): 거짓으로 실업급여를 받게 공모한 사실이 적발되면, 회사는 퇴사자가 받은 실업급여 반환 금액에 대해 연대책임을 집니다. 또한 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금형이라는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.각종 정부 지원금 전면 중단: 일자리 안정자금, 청년일자리도약장려금 등 현재 받고 있거나 받을 예정인 모든 고용장려금이 중단되고, 이미 받은 금액까지 환수당할 수 있습니다. 중소기업 경영에 가장 치명적인 타격입니다.부당해고 구제신청의 '빌미' 제공: 실업급여를 위해 사유를 '해고'나 '권고사직'으로 적어줬다가, 퇴사자가 마음을 바꿔 "강압에 의한 해고였다"며 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하면 회사는 반박할 증거가 사라집니다. 본인이 직접 쓴 서류가 독 화살이 되어 돌아오는 셈입니다.◎ 고용노동부는 어떻게 알아낼까요?"우리 둘만 입 맞추면 모를 거야"라는 생각은 오산입니다.빅데이터 분석: 이전 직장에서의 이직 사유와 현재 직장의 신고 사유가 모순되거나, 특정 시기에 권고사직이 집중되면 시스템이 자동으로 추출합니다.불시 점검 및 제보: 퇴사한 다른 직원의 제보나 실업급여 수급자 면담 과정에서 사실관계가 드러나는 경우가 매우 많습니다.◎ 억울한 일을 당하지 않기 위한 올바른 이직 처리법사실 그대로 기재하기: 자발적 퇴사는 11번(개인사정), 경영상 권고 퇴사는 23번(경영상의 필요에 의한 권고사직) 등 고용보험 이직 코드에 맞춰 정확히 신고하세요.사직서에 사유 명시: 반드시 직원의 자필 사인이 들어간 사직서를 받으시고, 그 안에 '자발적 퇴사'임을 명확히 기재하여 보관하세요.전문가 자문: 인원 감축이 불가피한 상황에서 실업급여 수급이 가능한 적법한 절차(경영악화로 인한 권고 등)가 있는지 노무사와 먼저 상의하십시오.◎ 마치며: 퇴사자와의 '작별 인사'는 정직해야 합니다퇴사하는 직원을 배려하고 싶은 마음은 이해하지만, 법을 어기는 배려는 회사의 존립을 위협할 수 있습니다. 정직한 신고가 당장은 야박해 보일지 몰라도, 그것이 회사와 남아있는 직원들을 지키는 가장 현명한 방법입니다.

26.06.18

"A 대리, 도대체 일을 왜 저렇게 할까요? 팀 전체 사기가 떨어져서 못 살겠습니다."많은 인사팀장님과 사업주분들이 팀장급 관리자들로부터 이런 하소연을 한 번쯤 들어보셨을 겁니다. 단순히 '일을 못한다'는 이유만으로 직원을 해고할 수 있을까요? 정답은 "매우 어렵고 위험하다"입니다.대한민국 근로기준법은 정당한 이유 없는 해고를 엄격히 금지합니다. '업무 능력 부족'은 해고의 사유가 될 수 있지만, 법원은 그 '부족함'의 정도를 매우 엄격하게 판단하며, 해고에 이르기까지 회사가 다한 노력을 입증하지 못하면 모두 '부당해고'가 됩니다.부당해고라는 '폭탄'을 피하고, 조직의 생산성을 지키기 위한 합법적인 저성과자 관리 프로세스를 단계별로 알아봅니다.법원이 인정하는 '정당한 해고 사유'란?단순히 "팀장이 보기에 일을 못 한다"는 주관적 평가만으로는 해고할 수 없습니다. 법원은 저성과자 해고의 정당성을 판단할 때 다음 두 가지를 가장 중요하게 봅니다.1. 객관적이고 합리적인 성과 평가: 평소 성과가 다른 근로자에 비해 '현저히' 낮은 상태가 장기간 지속되어야 합니다. 또한, 그 평가 기준이 공정하고 객관적인 지표(KPI)에 근거해야 합니다.​2. 개선 기회의 충분한 부여 (PIP): 회사가 근로자의 저성과를 개선하기 위해 어떤 구체적인 노력을 다했는가입니다. 단순히 "열심히 해라"라고 말한 것은 노력이 아닙니다.회사를 지키는 합법적인 '저성과자 관리 4단계'법적 리스크를 피하려면, 아래의 절차를 반드시 '서면'으로 증빙하며 진행해야 합니다.1단계: 객관적 근거 수집 및 저성과 확정성과 평가 결과: 객관적인 성과 평가 자료를 다년간 수집합니다.업무 지시 및 경고: 업무 지시 내용과 이를 불이행하거나 실패했을 때의 서면 경고 내역을 축적합니다.2단계: 개선 기회 부여 (PIP - Performance Improvement Plan)구체적 목표 설정: 근로자와 협의하여 개선해야 할 구체적인 목표와 기한(예: 3~6개월)을 설정합니다.멘토링 및 교육: 목표 달성을 위해 필요한 교육, 멘토링, 업무 지원을 제공합니다. (단순 방치가 아님을 입증)3단계: 배치 전환 및 직무 조정타 부서 배치: PIP 기간 후에도 개선되지 않을 경우, 근로자의 역량을 활용할 수 있는 다른 부서나 직무로의 전환 배치를 검토합니다. (회사의 '해고 회피 노력'의 결정적 증거)직무 조정: 전환 배치가 불가능할 경우, 업무의 난이도를 낮추거나 책임을 줄이는 등 직무 조정을 시도합니다.4단계: '최후의 수단'으로서의 고용 종료 (해고)결정적 증거 제시: 위 1~3단계를 모두 거쳤음에도 개선의 여지가 '전혀' 없고, 조직 운영에 심각한 지장을 초래함을 입증해야 합니다.해고 예고 및 서면 통지: 해고 30일 전 예고하거나 예고 수당을 지급하고, 반드시 '해고 사유'와 '해고 시기'를 서면으로 통지해야 합니다. (근로기준법 제27조 위반 시 무효)'진짜' 리스크는 해고 그 자체가 아닙니다저성과자 관리는 단순히 한 사람을 내보내는 문제가 아닙니다. 무리한 해고는 부당해고 구제신청으로 이어져 거액의 금전 보상이나 복직 명령이라는 거대한 리스크로 돌아옵니다.회사의 '현명함'은, 저성과자 해고라는 최후의 수단 대신, 투명하고 객관적인 관리 절차를 통해 모든 근로자의 역량을 이끌어내는 데서 나옵니다. 우리 회사의 저성과자 관리 절차가 법적으로 안전한지 불안하시다면, 지금 바로 전문가와 상담하시길 권장합니다.​

26.06.18