손인도님의 전문가 프로필

안녕하세요.직원을 처음 채용한 사업주분들과 상담을 하다 보면 자주 듣는 질문이 있습니다."급여도 잘 지급하고 있는데 꼭 근로계약서를 작성해야 하나요?"또는,"직원이 오래 일하고 있어서 따로 계약서는 작성하지 않았습니다."이처럼 근로계약서를 단순한 형식적인 문서라고 생각하는 경우가 적지 않습니다.하지만 근로계약서는 사업주와 근로자 모두의 권리와 의무를 명확하게 하는 가장 기본적인 문서입니다. 이를 작성하지 않거나 필수 내용을 누락하면 과태료는 물론, 임금이나 근로조건과 관련한 분쟁으로 이어질 수 있습니다.오늘은 근로계약서를 작성하지 않았을 때 발생할 수 있는 문제와 반드시 확인해야 할 사항을 알아보겠습니다.# 근로계약서는 반드시 작성해야 할까요?네. 근로자를 채용했다면 근로계약서를 작성하고, 그 내용을 서면으로 교부해야 합니다.구두로만 급여나 근무시간을 약속하는 것은 법에서 요구하는 방식이 아닙니다.특히 다음 사항은 반드시 명시해야 합니다.​임금소정근로시간휴게시간휴일연차휴가근무장소 및 담당 업무계약기간(기간제인 경우)​근로자가 내용을 확인할 수 있도록 서면 또는 전자문서 형태로 교부하는 것도 중요합니다.# 근로계약서를 작성하지 않으면 어떤 문제가 발생할까요?① 벌금(또는 과태료)이 부과될 수 있습니다.근로계약서를 작성하지 않거나 서면으로 교부하지 않은 경우에는 관련 법령에 따라 벌금(또는 과태료) 부과 대상이 될 수 있습니다.특히 노동청 근로감독 과정에서 가장 먼저 확인하는 사항 중 하나가 근로계약서 작성 여부입니다.② 임금 분쟁이 발생하기 쉽습니다.근로계약서가 없으면 급여와 관련한 분쟁이 발생했을 때 회사가 불리해질 수 있습니다.예를 들어,기본급이 얼마였는지각종 수당을 어떻게 지급하기로 했는지식대나 교통비가 포함된 것인지등을 명확하게 입증하기 어려울 수 있습니다.결국 작은 오해가 임금체불 진정으로 이어지는 사례도 적지 않습니다.③ 근로시간 분쟁이 발생할 수 있습니다.근무시간이나 휴게시간이 명확하지 않으면 연장근로수당과 관련한 분쟁이 발생할 가능성이 높습니다."평일은 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하기로 했다.""토요일은 격주 근무였다."이러한 내용도 계약서에 명확하게 기재해 두는 것이 바람직합니다.​④ 담당 업무가 달라졌을 때 문제가 될 수 있습니다.채용 당시와 다른 업무를 지시하게 되는 경우도 있습니다.이때 근로계약서에 담당 업무가 지나치게 제한적으로 기재되어 있다면 업무 변경 과정에서 분쟁이 발생할 수 있습니다.따라서 실제 운영 방식을 고려하여 업무 내용을 합리적으로 작성하는 것이 중요합니다.# 근로계약서는 한 번 작성하면 끝일까요?그렇지 않습니다.근로조건이 변경되었다면 변경된 내용을 반영하는 것이 좋습니다.예를 들어,임금이 변경된 경우근무시간이 변경된 경우근무장소가 변경된 경우계약기간이 연장된 경우에는 변경 사항을 서면으로 남겨두는 것이 추후 분쟁을 예방하는 데 도움이 됩니다.# 사업주가 자주 하는 실수실무에서는 다음과 같은 사례를 자주 접합니다.✔ 인터넷에서 내려받은 계약서를 그대로 사용하는 경우✔ 회사의 실제 근무 방식과 다른 내용을 기재하는 경우✔ 계약서는 작성했지만 근로자에게 교부하지 않은 경우✔ 최저임금이나 법 개정 내용을 반영하지 않은 오래된 양식을 사용하는 경우✔ 정규직, 기간제, 단시간근로자 모두 같은 계약서를 사용하는 경우근로계약서는 사업장의 운영 방식과 근로형태에 맞게 작성해야 하며, 획일적인 양식만으로는 충분하지 않을 수 있습니다.# 근로계약서는 사업주를 보호하는 문서이기도 합니다.많은 사업주들이 근로계약서를 근로자를 위한 문서라고 생각합니다.하지만 실제로는 사업주에게도 매우 중요한 문서입니다.근무조건을 명확하게 정해두면 불필요한 오해를 줄일 수 있고, 분쟁이 발생하더라도 회사의 입장을 객관적으로 설명하는 근거자료가 될 수 있습니다.특히 노동청 진정이나 임금 분쟁에서는 근로계약서의 내용이 중요한 판단 자료가 되는 경우가 많습니다.# 마무리근로계약서는 단순한 행정 절차가 아니라 사업장의 인사노무 관리를 위한 가장 기본적인 출발점입니다.직원을 채용할 때 계약서를 정확하게 작성하고, 실제 근무조건에 맞게 관리하는 것만으로도 많은 노동분쟁을 예방할 수 있습니다.또한 법 개정이나 근로조건 변경이 있는 경우에는 기존 계약서가 현재 사업장에 적합한지 함께 점검해 보는 것이 좋습니다.

26.08.07

안녕하세요.​매년 8월 5일은 고용노동부 장관이 다음 해 적용될 최저임금을 최종 확정하여 고시하는 법정 시한입니다. 최저임금위원회의 의결을 거친 후 이의신청 절차를 마무리하고 최종 확정 고시가 이루어지면, 전 사업장은 내년 1월 1일부터 개정된 최저임금 기준을 반드시 준수해야 합니다.​"아직 내년 상반기까지 시간이 남아있다"고 생각하시기 쉽지만, 하반기 임금 테이블 재정비와 연봉 계약서 개정 작업, 인건비 예산 수립을 위해서는 지금부터 사전 준비에 착수해야 합니다.이번 포스팅에서는 8월 5일 확정 고시의 의미와 함께, 기업 인사담당자 및 사업주분들이 지금 즉시 점검해야 할 핵심 노무 리스크 체크리스트를 정리해 드리겠습니다.1. 최저임금 확정 고시 후, 기업이 가장 먼저 확인해야 할 숫자최저임금이 고시되면 단순 '시간급(시급)'뿐만 아니라 '주휴수당이 포함된 월급 환산액'을 반드시 함께 확인하셔야 합니다.💡 주 40시간(월 209시간) 기준 월급 환산 공식월급 환산액 = 확정 시급 × 209시간(209시간 = 주 40시간 + 주휴시간 8시간을 포함한 월 평균 유급 근로시간)수습 근로자, 단시간 근로자(파트타임), 포괄임금제 적용 사업장의 경우 시급 계산 방식이 복잡해질 수 있으므로, 해당 금액을 기준으로 기존 기본급 및 고정 수당 구조가 최저임금 미달에 걸리지 않는지를 최우선으로 검토해야 합니다.​2. [체크리스트] 인사담당자가 하반기에 반드시 점검할 3가지​① 매월 지급되는 상여금 및 복리후생비의 산입 범위 재점검현재 최저임금법에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 상여금과 복리후생비(식대, 숙박비, 교통비 등)는 전액 최저임금 산입 범위에 포함됩니다.​점검 포인트: 기존 임금 체계에서 식대나 상여금이 비과세 및 수당 항목으로 분리되어 있다면, 해당 금액이 최저임금 산정 기본급에 올바르게 합산되어 계산되고 있는지 재확인해야 합니다.주의사항: 분기별/명절에만 지급되는 일시적 상여금은 최저임금 산입 대상에서 제외되므로, 지급 주기 변경(매월 분할 지급 등)이 필요한지 검토가 필요합니다.② 포괄임금제 및 고정OT(연장근로수당) 계약 수정기본급에 일정 시간의 연장·야간·휴일근로수당을 포함하여 지급하는 포괄임금제/고정OT 계약을 체결한 사업장은 리스크가 더욱 큽니다.​점검 포인트: 최저임금이 인상되면 기본급 비중이 낮아지면서 상대적으로 고정 연장수당 단가가 최저임금 시급에 미달하는 현상이 발생할 수 있습니다.대응 방안: 2027년도 적용 시급에 맞추어 포괄 임금 구성 항목 비율을 재조정하고, 근로계약서를 재작성해야 합니다.​③ 수습근로자 감액 적용 요건 준수 여부최저임금법상 수습 사용 중인 근로자에게는 3개월 이내의 기간 동안 최저임금의 90%를 적용(10% 감액)할 수 있습니다. 하지만 모든 직무에 적용되는 것은 아닙니다.​감액 가능 요건:1년 이상 기간을 정하여 근로계약을 체결했을 것단순노무 직종(고용노동부 장관이 고시한 직종)이 아닐 것​주의사항: 계약 기간이 1년 미만이거나 단순노무직(매장 정리, 단순 청소, 주유 등) 근로자에게 수습 감액을 적용할 경우 최저임금법 위반에 해당합니다.3. 최저임금법 위반 시 법적 리스크최저임금은 노사 간 합의가 있더라도 법적 기준보다 낮게 지급할 경우 해당 계약 부분은 무효가 되며, 법정 기준과의 차액을 지급해야 합니다.⚠️ 법적 처벌 수위3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (최저임금법 제28조)최저임금 위반은 반의사불벌죄가 아니므로, 근로자와 합의하거나 뒤늦게 차액을 지급하더라도 형사처벌 리스크가 완전히 소멸하지 않습니다.💡 인사노무 솔루션최저임금 인상은 단순한 시급의 상승을 넘어 기업 전체의 임금 체계, 퇴직금, 4대 보험료, 연장근로수당 단가까지 연쇄적인 영향을 미칩니다.따라서 8월 확정 고시 이후 하반기 내에 전문 노무사의 조력을 받아 자사 임금 테이블의 위반 여부를 컨설팅받고, 개정 근로계약서 및 취업규칙 정비를 완료하는 것이 가장 안전합니다.​임금 구성 항목(기본급·상여금·식대) 최저임금 산입 적정성 진단포괄임금제 및 고정OT 수당 산정 재설계2027년도 대비 연봉계약서 및 취업규칙 개정 대행​

26.08.06

"요즘 구직자들은 주 4일제나 유연근무제 하는 회사를 선호한다는데, 우리 같은 중소기업이 무턱대고 근로시간을 줄였다간 회사가 안 돌아가지 않을까요? 인건비 부담 없이 도입하는 방법은 없나요?"​대기업과 스타트업을 중심으로 '주 4일제'나 '금요일 오후 퇴근' 같은 파격적인 근무 형태가 확산되면서, 인재 확보가 절실한 중소기업 대표님들의 시름이 깊어지고 있습니다. 트렌드를 따르자니 당장 매출 감소나 인건비 폭증이 우려되고, 무시하자니 똑똑한 인재들이 지원조차 하지 않기 때문입니다.​하지만 방법이 없는 것은 아닙니다. 근로시간 자체를 무조건 줄여서 회사에 손해를 주는 방식이 아니라, 법이 허용하는 유연근무제 중 하나인 '선택적 근로시간제'를 정교하게 도입하면 회사의 생산성과 인건비는 그대로 유지하면서 직원들에게 주 4일제의 혜택을 주는 '마법'이 가능합니다. 다일노무법인이 그 구체적인 실무 로드맵을 공개합니다.핵심 치트키: 근로시간 총량은 유지하는 '선택적 근로시간제'많은 사장님이 오해하시는 부분이 있습니다. "주 4일제를 하려면 일주일에 32시간만 일하게 해야 하니, 8시간 치 급여를 공짜로 더 줘야 하는 것 아닌가?"라는 걱정입니다.​근로기준법 제52조에 규정된 '선택적 근로시간제'를 활용하면 이 문제를 완벽하게 해결할 수 있습니다. 이 제도는 1주 또는 1개월 단위로 '총 근로시간'만 정해두고, 직원이 하루에 몇 시간을 일할지는 스스로 결정하게 하는 제도입니다.법정 총량 안에서 시간 재배치하기 (1주 40시간 기준)기존 방식: 월~금 매일 8시간씩 균등하게 근무 = 총 40시간선택적 근로시간제 방식: 월~목 매일 10시간씩 근무 + 금요일 휴무 = 총 40시간!이처럼 일주일에 일하는 총 노동시간(40시간)은 완벽히 똑같기 때문에 회사가 지급해야 할 기본급이나 인건비는 단 1원도 증가하지 않으며, 제품 생산량이나 서비스 총량도 줄어들지 않습니다. 반면 직원은 월요일부터 목요일까지 조금 더 몰입해서 일하는 대신, 금요일부터 일요일까지 완벽한 3일간의 휴식을 누리는 '주 4일제' 체감을 하게 됩니다.​​분쟁 없이 완벽하게 도입하기 위한 인사팀 체크리스트 3단계선택적 근로시간제는 회사가 말로만 "앞으로 이렇게 하자"고 해서 도입할 수 있는 제도가 아닙니다. 고용노동부 근로감독관이 점검을 나왔을 때 지적받지 않으려면 다음의 법적 절차를 엄격히 갖추어야 합니다.​'근로자대표'와의 서면 합의서 작성 (필수 요건): 회사는 전체 근로자를 대표하는 '근로자대표'를 선출한 뒤, 서면 합의서를 작성해야 합니다. 합의서에는 ▲대상 근로자의 범위 ▲정산 기간(1개월 이내 등) ▲총 근로시간 ▲의무 근로시간대(의무적으로 출근해야 하는 코어 타임: 예_13시~16시)와 선택 근로시간대를 명확히 적어야 법적 효력이 생깁니다.취업규칙 개정 및 고용노동부 신고 권장: 새로운 근무 형태가 도입되는 만큼 취업규칙(사규)에 선택적 근로시간제의 운영 근거 조항을 명확히 유기적으로 반영해 두어야 향후 연장근로수당 정산 시 분쟁이 발생하지 않습니다.객관적인 출퇴근 관리 시스템(SaaS) 연동: 하루 근무시간이 매일 달라지기 때문에, 수기 출근부로는 관리가 불가능합니다. 직원이 몇 시에 출근하고 퇴근했는지 투명하게 기록되는 모바일 App 기반의 근태 관리 시스템이나 PC-OFF 프로그램 도입이 반드시 병행되어야 합니다. 그래야 정산 기간 말에 "내가 일을 더 했다, 덜 했다" 하는 노사 간의 잡음을 원천 차단할 수 있습니다.​​마치며: 주 4일제는 대기업만의 전유물이 아닙니다인건비 부담 때문에 유연근무제 도입을 주저하고 계셨다면, 이제 생각을 바꾸셔야 합니다. 제도적 틀(Framework)을 어떻게 짜느냐에 따라 회사는 비용 리스크를 제로로 묶어두면서도, 채용 시장에서는 '주 4일제 운영 기업'이라는 엄청난 메리트를 선점할 수 있습니다.​우리 조직 직무 특성에 선택적 근로시간제가 잘 맞을지, 합의서 양식이나 취업규칙 개정 절차가 복잡해 전문가의 가이드가 필요하시다면 언제든지 다일노무법인을 찾아주십시오. 정부 지원금 연계부터 맞춤형 제도 설계까지 완벽하게 서포트해 드리겠습니다.

26.06.26