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회사 산재 대상자 요양기간 만료 후 퇴사시
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고금직기간이지만 근로자가 자발적 퇴사를 하는 경우 해고가 아니기에 법적으로 문제되지 않았습니다.2. 자발적 퇴직의 경우 원칙적으로 실업급여 수급사유에 해당하지 않지만, 예외적으로 아래의 사유에는 인정이 되고 있습니다. 각 사유별 입증자료가 필요하기에 근로자가 직접 고용센터에 해당 부분을 확인해주시는 것이 좋습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
21.05.10
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회사휴업시 연차는 어떻게되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의주신 부분에 대한 고용노동부 회시자료 공유 드립니다. 연차유급휴가 등의 부여시 소정근로일수 및 출근여부 판단기준지침번호 : 임금근로시간정책팀-3228, 제정일자 : 2007-10-251. 배 경 근로기준법 및 동법 시행령은 주휴일, 월차유급휴가, 연차유급휴가를 부여하는 기준으로「소정근로일수의 개근 또는 그 출근율」을 삼고 있음. 1997년 3월 27일 근로기준법시행령에서는 그 판단기준이 되는 월차유급휴가 부여시의 소정근로일수산정기준을 변경함. 즉, 구 시행령에서는 공민권행사를 위한 휴일, 주휴일, 법정공휴일 및 기타 법정 휴일을 소정근로일수에 산입하도록 하였으나 현 시행령에서는 이를 삭제하고 공민권행사를 위한 시간만을 근로한 것으로 보도록 함. 이에 따라 「소정근로일수의 산정 및 그 출근여부의 판단」에 관한 새로운 해석기준을 제시하고자 함. 2. 소정근로일수 및 출근여부 판단에 관한 해석기준 (1) 법령 또는 약정에 의한 휴일 : 소정근로일수 계산에서 제외 소정근로일은 법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날을 의미함. 따라서 근로자와 사용자가 법령상 사전에 근로하기로 정할 수 없거나 또는 약정에 의하여 사전에 근로하지 않기로 한 다음의 날은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함. - 근로기준법에 의한 주휴일 - 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날 - 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일 - 기타 이상의 날에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 (2) 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에서 제외 취업규칙 또는 단체협약등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우가 있음. 따라서 이와같은 경우에 해당하는 다음의 기간은 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외함. - 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 - 적법한 쟁의행위기간 - 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간 - 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 이 경우 연차유급휴가일수는 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간, 적법한 행위기간, 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간을 제외한 ‘나머지 소정근로일수’에 대한 출근율에 따라 산출된 일수(계속근로연수가 1년 이상 2년 미만 근로자의 경우 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일)에 당해 사업장의 연간 총소정근로일수에 대한 위의 나머지 소정근로일수 비유를 곱하여 산정하여야 함. (3) 법령상 또는 그 성질상 출근한 것으로 보아야 하는 날 또는 기간 : 소정근로일수 계산에는 포함하되 출근한 것으로 봄 소정근로일에 출근하지 않았으나 ① 법령에 의해 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 보도록 하거나, ② 휴무일로 하지 않도록 한 규정이 있는 경우, ③ 이와 같은 규정이 없더라도 그 성질상 결근한 것으로 처리할 수 없는 날 또는 기간이 있음. 따라서 이와 같은 경우에 해당하는 날 또는 그 기간을 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 포함하되 그 날 또는 그 기간을 출근한 것으로 봄. - 업무상재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가(근로기준법 제60조제6항) - 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조) - 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조) - 공민권행사를 위한 휴무일(공직선거법 제6조제2항) - 연ㆍ월차유급휴가, 생리휴가 - 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 다만, 이 경우에는 주휴ㆍ월차유급휴가ㆍ연차유급휴가의 성질에 비추어 중의 전부ㆍ월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됨.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.10
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년차 월차를 노동부 가면 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여해주어야 합니다. 1년 미만의 기간에 대해서는 매월 만근시 1개의 휴가가 발생이 되며, 만 1년이 되는 시점에 전년도 출근율이 80% 이상이 되는 경우 15개의 휴가가 발생됩니다.아래의 근로기준법 규정을 참고해주시기 바랍니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제 <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.10
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헌장근로자 해고는 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우 근로기준법에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하고, 해고의 사유와 시기를 구체적으로 명시하여 서면으로 통지해야 합니다. 또한, 30일 전에 해고예고를 해야 하는 규정이 있습니다. 또한, 회사의 내부규정 상에 해고(징계해고) 절차가 명시되어 있는 경우 해당 절차를 준수해야 합니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. 감사합니다.
고용·노동 / 해고·징계
21.05.10
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회사에서 한달에 2만원씩 경조사비로걷어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에서는 단체협약 등에서 특별한 규정이 있는 경우 임금의 일부를 공제하는 것이 가능하다고 명시되어 있으며, 회사의 단체협약에 해당 부분이 명시되어 있는 경우 위법하지 않을 것으로 사료됩니다. 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.10
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근로계약서위반이 궁금합니다....
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 부분은 부당전보에 해당하는지를 판단해보아야 하는 부분입니다. 근로계약서 상에 업무내용 및 근무장소가 특정이 되어 있고, 회사의 사정에 의해서 변경이 된다는 단서조항이 없는 경우에는 근로자의 동의를 필수적으로 얻으셔야 합니다. 근로자의 중요한 근로조건이 변경되는 것이기 때문입니다.또한 회사의 인사의 발령의 필요성과 근로자가 입을 생활상의 불이익, 해당 전출과정에 있어 합의절차를 거쳤는지 등을 판단하여 근로자가 부당하다도 판단이 될 경우에는 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당인사발령(전보) 구제신청 제기가 가능합니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
21.05.10
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알바 1년이 되었는데 퇴직금 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님의 아르바이트로 일하셨던 부분이 근로자에 해당되고, 1주 15시간 이상 일하는 근로자가 해당 사업장에서 1년 이상 근속한 경우 지급대상이 될 것입니다. 다만 주 15시간 미만인 기간이 있는 경우 이상인 기간을 산정하여 1년이상이 되어야 하는 점 참고해주시기 바랍니다. 근로자성 판단 기준은 아래를 참고해주시기 바랍니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 . 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.10
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계약외 업무 시키는 회사 신고 할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여의 경우 비자발적인 사유(계약기간 만료, 권고사직 등)으로 사직을 하고, 이직 전 18개월간 피보험단위일수가 180일을 충족하는 경우 지급요건을 충족합니다. 회사에서 계약연장을 해주지 않는 경우 계약기간 만료에 해당될 것입니다. 업무를 과중하게 부여하는 것이 직장내 괴롭힘에 해당하는지를 보아야 할 것으로 보이며, 5인 이상 사업장의 경우 직장내괴롭힘 금지법 대상에 해당됩니다. 직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
21.05.10
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육아휴직 후 사후지급금은 복직 후 6개월 뒤 수령인가요 아니면 근무 일수 180일 이후 수령인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사후지급금의 경우 복직후 6개월이 지난 시점에 신청하여 지급받으실 수 있습니다. 해당 6개월은 실제 근무한 기간만이 포함되며, 무급휴직등을 사용하는 경우 해당 기간은 제외되고 6개월이 되어야 합니다. 신청을 하게 되면 육아휴직 급여와 동일하게 7~14일 이내에 근로자의 통장으로 지급되며, 자세한 부분은 육아휴직 급여를 받았던 고용센터에 확인을 해주시는 것이 좋습니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.10
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이런 경우엔 5인이상 사업장일까요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하나의 법인 내에 여러개의 사업 또는 사업장이 있는 경우라도 원칙적으로는 그 전체를 하나의 사업장으로 보며, 예외적으로 장소가 서로 분리되어 있고 조직, 인사, 회계 등이 완전히 분리되어 있는 경우라면 별개의 사업장으로 보아 별도로 산정이 될 수 있습니다. 단지 법인이 구분되어 있거 동일한 사업장에서 인사 및 회계도 동일하게 관리가 되고 있는 경우라면 합쳐서 산정이 될 수 있기에 판단을 구체적으로 해보셔야 할 것으로 사료됩니다. 1. 산업분류가 다른지 여부, 2. 서로다른 단체협약, 취업규칙을 적용받는지, 3. 노무관리 및 회계 등이 명백하게 독립되어 있는 지 여부를 종합적으로 판단하여 하나의 사업장인지 보게됩니다.<근로기준법 시행령 참고>제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.10
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