근로계약서위반이 궁금합니다....

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

귀 근로자께서 근로계약서를 작성할 때 업무의 내용 및 범위, 장소 등을 특정하였다면 귀 근로자를 전직함에 있어 동의가 필요할 것입니다. 반면, 위와 같은 사항이 없다면 일반적으로 전직명령은 인사권자인 회사의 재량에 있어 그것이 유효하다면 근로자의 동의를 받지 아니하였다고 하여 무효가 되는 것은 아닌 바, 이때 전직의 정당성과 관련하여 대법원은 ①업무상 필요성, ②근로자의 생활상 불이익과 비교·교량, ③신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 전직의 정당성 여부를 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

해당 부분은 부당전보에 해당하는지를 판단해보아야 하는 부분입니다.

근로계약서 상에 업무내용 및 근무장소가 특정이 되어 있고, 회사의 사정에 의해서 변경이 된다는 단서조항이 없는 경우에는 근로자의 동의를 필수적으로 얻으셔야 합니다. 근로자의 중요한 근로조건이 변경되는 것이기 때문입니다.

또한 회사의 인사의 발령의 필요성과 근로자가 입을 생활상의 불이익, 해당 전출과정에 있어 합의절차를 거쳤는지 등을 판단하여 근로자가 부당하다도 판단이 될 경우에는 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당인사발령(전보) 구제신청 제기가 가능합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  <신설 2010. 5. 25.>

원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서에 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에는 질문자님의 동의가 있어야 하지만 그런게 아니라면

사용자가 인사권 행사를 함에 있어 근로자의 동의가 반드시 필요한 것은 아니라고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로기준법 제19조에 의해 근로자는 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구/근로계약의 즉시해제/귀향여비 청구 등을 할 수 있습니다. 이는 해석상 명시한 근로조건에 사실이 미달하는 경우만을 의미하며, 명시한 근로조건보다 사실이 유리할 경우에는 동조 위반이 아니라고 보아야 할 것입니다.

• 한편 동조의 취지는 취업 초기에 근로자가 원하지 않는 근로를 강제 당하는 폐단을 방지하고 근로자를 신속히 구제하려는 데에 있는 것이라 할 것이므로 계약의 즉시 해제권은 취업 후 상당한 기간이 지나면 행사할 수 없다고 해석되며, 손해배상청구권의 소멸시효 기간은 법 규정의 취지와 내용 등에 비추어 근로조건의 내용 여부를 묻지 않고 임금채권에 준하여 3년이라고 보아야 한다는 것이 판례의 입장이니 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제19조에서는 "근로계약서 등에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우, 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다."라고 규정하고 있습니다.

즉, 근로계약서에 명시된 직종, 업무 내용과 상이한 업무 등을 근로자의 동의 없이 지시하는 경우에는 근로조건 위반에 해당합니다.

다만, 근로계약서 내용 상 업무 변경 등에 대한 합의 여부 및 배정된 업무과 최초 계약 체결 시 업무와의 관계 등 여러 사정이 고려되어 적법 여부가 판단됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하기 때문에 부당한 전직이라 생각하시면 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 해보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하시기 바랍니다.

양식은 노동위원회 홈페이지에 있습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정호정 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법에서는 근로자와 사용자가 체결한 근로계약을 근로자와 사용자가 성실하게 이행할 것을 규정하고 있으며, 근로계약서상 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자는 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며, 사용자는 근로자가 취업을 목적으로 거주를 변경할 경우 근로자에게 귀향여비를 지급하여야 합니다.

근로계약은 사용자와 근로자가 체결하는 계약이므로, 계약내용의 변경은 계약체결 당사자 즉, 근로자와 사용자의 합의로 가능합니다.

귀하의 경우, 근로계약서상 업무내용과 실제 업무내용이 다르거나 중간에 변경된다면 사용자가 귀하의 동의를 얻어 근로계약서를 다시 작성하는 것이 원칙이며, 이를 귀하가 동의하지 않을 경우 아래 제19조에 따라 귀하는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.

• 근로기준법 제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.

• 근로기준법 제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

  ② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.
  

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

당초 채용시 사무직으로 근무하기로 했는데 생산직에 배치하거나 총무팀에서 근무하기로 했는데 연구팀으로 배정한다면 근로계약 위반에 해당합니다.

이런 경우에는 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

  1. 임금

  2. 소정근로시간

  3. 제55조에 따른 휴일

  4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

  5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

근로계약서 위반에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

▶근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고, 또 근로계약에서 근로내용을 특별히 한정한 경우에 사용자가 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 할 것이다(대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결, 대법원 1994.2.8. 선고 92다893 판결, 2010.6.10. 선고 2010다972 판결 등 참조)

▶근로계약에서 근로 내용을 특별히 사무직이나 총무과로 한정하였는지 여부를 확인해보시기 바랍니다. 그러한 한정이 인정되면, 현장업무 투입과 연구팀으로 이동에는 근로자의 동의가 필요하지만, 그렇지 않은 경우에는 해당 전직이나 전보의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 되는 생활상 불이익을 비교교량하고, 근로자측과 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 판단하여 전직이나 전보의 정당성을 판단합니다.

공인노무사 나륜 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다.

2.근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.

근로기준법 제17조【근로조건의 명시】

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)

근로기준법 제19조【근로조건의 위반】

① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.

4.다만, 업무부서 자체를 옮기는 인사발령이 있는 경우, 해당 발령의 정당성 여부는 경영상 필요성과 경제적, 생활상 불이익 간 비교형량, 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부에 따라 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

예를들어 사무직으로갔는데 현장업무에 투입되어 일하게되는것도 근로계약서위반에해당되나요? 또 총무과로입사했는데 연구팀으로배정받으면 이것도근로계약위반인가요?

근로기준법 제23조 제1항의 부당한 전직에 해당하는 지 여부는

전직의 정당한지 여부를 판단해야합니다.

근로계약서상 업무장소 및 업무내용이 한정되어 있지 않다거나,

한정되더라도 개별적으로 판단하여 실질적으로 한정된것인지 여부를 따져 판단합니다.

위 예시와 같이 사무직에서 현장직의 경우라면 한정되었다고 보기 어려워 전직이 정당할 것이나,

총무과 입사후 연구팀으로 배정받은 경우 연구팀은 전문적지식이 필요한 것으로 부당전직에 해당할 소지가 높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

예를들어 사무직으로갔는데 현장업무에 투입되어 일하게되는것도 근로계약서위반에해당되나요? 또 총무과로입사했는데 연구팀으로배정받으면 이것도근로계약위반인가요?

1. 네. 아래 위반으로 근로계약을 해제하실 수 있습니다.

실무적으로 노동위원회 손해배상청구는 자주 사용되지는 않고 있습니다.

근로기준법

제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.