답변 내역

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 수급사유에 해당하지 않으며, 실업급여의 경우 계약기간 만료, 권고사직 등 비자발적인 사유인 경우 인정이 되고 있습니다. 예외적으로 자발적 퇴사라고 하더라도 인정되는 예외적인 사유는 아래와 같으니 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.정규직 근로자의 경우, 근로계약서 상의 임금이 협상되지 않아 새롭게 변동되는 부분이 없는 경우에는 이전의 근로계약이 효력이 지속되어 근무를 하게 될 것으로 사료됩니다. 이전 임금이 최저임금 기준인 경우에는 법정 최저임금으로 자동적으로 변동되게 되는 점 참고해주시기 바랍니다.추후 연봉협상이 뒤에 이루어지는 경우에는 해당 임금을 소급적용하여 차액을 지급할 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.19년 10월 이후 육아휴직을 시작했거나, 잔여일이 있던 경우라면 육아휴직 1년과 더불어 육아기 근로시간 단축 1년을 추가로 사용이 가능합니다. 이전에 육아휴직을 사용하신 적이 있다면 언제 사용하여 잔여일이 있었는지 여부를 확인하셔야 할 것으로 사료됩니다. 위의 경우에 해당하는 경우 육아기 근로시간 단축의 경우 사용하려는 날 30일 전까지 신청서를 사업주에게 제출해야 합니다. 육아기 근로시간 단축은 ① 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있고, ② 근속기간 6개월 이상인 남녀 근로자 모두 사용할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.사직일의 경우 선생님과 사업주간의 합의를 통해 정해지는 것이 원칙입니다. 회사의 규정에서 1개월의 기한을 두고 있고, 일찍 퇴사하는 것에 대하여 합의를 해주지 않는 경우 이 전에 선생님께서 일방적으로 퇴사를 하시는 경우 무단퇴사로 판단될 수 있습니다. 이러한 경우 1년 이상 근속자의 경우 퇴직금이 저하되거나, 선생님의 무단퇴사로 인해서 회사에 손해가 발생한 경우 회사가 손해배상 청구를 할 수 있기에 유의해주셔야 합니다. 몸상태에 대한 의료기관의 소견서 등을 구비하시어 회사에 상황을 설명하고, 근무가 어렵다는 부분을 설명하시고 인수인계 등은 서면으로 명시하여 최대한 빠르게 퇴사가 이루어질 수 있도록 합의를 구하시는 방법이 지금으로서는 최선의 방법이지 않을까 싶습니다.사직의사는 최대한 빠르게 회사에 전달하셔야 할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.실업급여의 경우 18개월 간 피보험단위일수 180일을 충족해야 하며, 이직의 사유가 비자발적인 사유여야 실업급여 수급사유로 인정됩니다. 해당 직장에서 계약기간 만료로 퇴사를 하시는 경우 비자발적인 사유로서 실업급여 수급사유는 인정이 될 것으로 보이며, 이직전 18개월간 전 직장의 피보험단위일수가 합산되어 180일 이상이 되는 경우에는 요건을 충족하시게 될 것입니다. 회사에서 계약 연장을 요청했는데 선생님이 거부하는 경우에는 자발적 퇴사에 해당되어 실업급여 수급이 어려운점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.실업급여의 경우 18개월간 피보험단위일수가 180일 이상을 충족하고, 비자발적인 사유로 퇴사를 하는 경우에 수급사유로 인정이 됩니다. 회사가 이전을 하여 선생님이 자발적으로 퇴사를 하는 경우 왕복 3시간 이상이 소요됨이 확인되는 경우(네이버 지도로 확인) 위의 일수 충족이 될 시 실업급여 신청이 가능합니다. 아래의 사진 상의 6번에 해당하는 사유입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.선생님의 근로계약서 상에 보수월액이 170만원이라면 해당 금액으로 취득신고시 보수월액에 기재하는 것은 맞습니다. 이에 따라 건강보험과 국민연금 등의 고지금액이 정해지게 됩니다. 다만, 월 중도 입사자의 경우 첫 월에는 건강보험과 국민연금이 고지되지 않습니다. 회사에서 공단에서 고지된 금액으로 급여를 처리하는지, 아니면 추후 정산을 고려하여 요율로 반영을 하는 것인지에 대하여 확인이 필요해 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.말씀주신 것과 같이 임신기 근로시간 단축 거부의 경우 노동청에 진정 제기가 가능합니다. 이를 이유로 선생님께서 자발적 퇴사를 하는 경우에는 원칙적으로 실업급여 신청이 어려울 것으로 사료됩니다. 비자발적인 사유인 경우 실업급여 사유로 인정되며, 예외적으로 아래의 사유의 경우 신청이 가능오나 임신 등으로 인해서 (10번) 인정되는 경우에는 회사에 임신을 이유로 휴가, 휴직, 배치전환 등 요청할 수 있는 모든 제도를 요청하고 거부를 당해야 합니다. 또한 이에 대한 사업주 확인서도 제출해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.2022년 1월부터 관공서 공휴일에 관한 규정이 5인 이상 사업장에 적용되게 됩니다. 공휴일(법정휴일) 및 대첵공휴일에 대하여 문의를 주신 것으로 보이며, 아래의 법 규정은 의무적으로 적용되는 점 참고해주시기 바랍니다. 다만, 근로기준법 제55조에 따라 휴일대체는 가능한 점 참고해주시기 바랍니다. 근로기준법 제55조(휴일) ② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.관공서 공휴일에 관한 규정제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음 각 호와 같다. 다만, 재외공관의 공휴일은 우리나라의 국경일 중 공휴일과 주재국의 공휴일로 한다.  <개정 1998. 12. 18., 2005. 6. 30., 2006. 9. 6., 2012. 12. 28., 2017. 10. 17.>1. 일요일2. 국경일 중 3ㆍ1절, 광복절, 개천절 및 한글날3. 1월 1일4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날 (음력 12월 말일, 1월 1일, 2일)5. 삭제  <2005. 6. 30.>6. 부처님오신날 (음력 4월 8일)7. 5월 5일 (어린이날)8. 6월 6일 (현충일)9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날 (음력 8월 14일, 15일, 16일)10. 12월 25일 (기독탄신일)10의2. 「공직선거법」 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일11. 기타 정부에서 수시 지정하는 날 제3조(대체공휴일) ① 제2조제2호부터 제10호까지의 공휴일이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일(제2조 각 호의 공휴일이 아닌 날을 말한다. 이하 같다)을 대체공휴일로 한다.1. 제2조제2호 또는 제7호의 공휴일이 토요일이나 일요일과 겹치는 경우2. 제2조제4호 또는 제9호의 공휴일이 일요일과 겹치는 경우3. 제2조제2호ㆍ제4호ㆍ제7호 또는 제9호의 공휴일이 토요일ㆍ일요일이 아닌 날에 같은 조 제2호부터 제10호까지의 규정에 따른 다른 공휴일과 겹치는 경우② 제1항에 따른 대체공휴일이 같은 날에 겹치는 경우에는 그 대체공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일까지 대체공휴일로 한다.③ 제1항 및 제2항에 따른 대체공휴일이 토요일인 경우에는 그 다음의 첫 번째 비공휴일을 대체공휴일로 한다.감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.5인 이상 사업장의 경우 근로기준법에 따라 연차휴가를 부여받을 수 있습니다. 사업장에서 연차촉진제도, 연차대체제도를 적법하게 도입하여 운영하고 있는 경우가 아니라면 연차를 사용하지 못한 부분에 대해서 연치마시용 수당을 지급해야 합니다. 연차미사용수당은 임금채권으로서 3년의 기한 내에 있는 수당은 퇴사시 청구가 가능하며, 3년이 지나면 소멸되는 점 참고해주시기 바랍니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제  <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2020. 3. 31.> 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다. 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.감사합니다.