답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직일의 경우 원칙적으로 근로자와 사업주간의 합의로 정해지는 것이 원칙입니다.최저임금보다 더 낮은 임금을 지급하는 경우 해당 부분은 법 위반에 해당하기에 추가 지급을 요청하실 수 있는 부분인 점 참고해주시기 바랍니다.계약기간이 정해져 있다고 하더라도 이전에 근로자가 퇴사를 원하는 경우 사직을 이야기 할 수 있으며, 사직일의 경우 합의하에 정해지는 부분이기에 바로 당일에 퇴사를 할 수 있을 지는 이야기를 해보셔야 할 것으로 사료됩니다.서로 사직일이 합의가 되지 않는 경우라면 아래의 민법 제 660조의 적용을 받을 수 있는 점 참고바랍니다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금의 경우 계속근로기간에 대해서 지급이 되어야 하는것으로서 중간정산을 받은 경우, 전체 퇴직금을 산정하여 중간정산을 받은 금액을 제외하고 잔여 퇴직금을 지급해야 하는 부분입니다. 퇴직금 중간정산을 받은 뒤 새롭게 근속기간이 시작되는 것이 아니기에 해당 부분에 대해서 지급요청을 하실 수 있을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금의 경우 1주 15시간 이상 일하는 근로자가 해당 사업장에서 1년 이상 근속한 경우 지급대상에 해당합니다.4대보험 가입여부와 관계없이 업무 종속성이 있는 근로자라고 한다면 위의 요건 충족시 퇴직금을 받으셔야 하며, 퇴직금의 경우 퇴직후 14일 이내 또는 당사자간 합의가 있는 경우 합의기한까지 지급되어야 합니다.이를 사업장에서 지급하지 않은 경우라면 노동청에 임금체불 진정 제기가 가능할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1차 촉진을 아래의 법 규정과 같이 적법하게 진행한 경우가 아니라면, 해당 연도의 연차촉진은 효력이 인정되지 않습니다. 연차촉진의 경우 아래의 법 규정에 따라 절차를 준수해야 하며, 서면으로 반드시 통지해야 하는 점 유의해주시기 바랍니다.  제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가의 경우 회사 내부규정에 명시되어 있는 경우 사용이 가능하며, 이는 회사에서 운영하는 제도이기에 회사측에 정확하게 확인을 해야 하는 부분입니다. 회사에서 규정상 병가 사용이 가능한지 먼저 확인을 해보시기 바랍니다. 개인연차휴가로 사용한 경우라면, 선생님의 회사에서 처리한 것과 같이 1개월 만근시 발생하는 연차휴가에서 차감을 하게 됩니다. 또한, 통상적인 출퇴근 과정에서 사고가 발생한 경우인지 확인을 통해 4일 이상의 요양이 필요한 경우 산재신청이 가능한지 확인을 해보시는 것도 좋을 것으로 사료됩니다.  제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.>1. 업무상 사고가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고다. 삭제  <2017. 10. 24.>라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고2. 업무상 질병가. 업무수행 과정에서 물리적 인자(因子), 화학물질, 분진, 병원체, 신체에 부담을 주는 업무 등 근로자의 건강에 장해를 일으킬 수 있는 요인을 취급하거나 그에 노출되어 발생한 질병나. 업무상 부상이 원인이 되어 발생한 질병다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병라. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병3. 출퇴근 재해가. 사업주가 제공한 교통수단이나 그에 준하는 교통수단을 이용하는 등 사업주의 지배관리하에서 출퇴근하는 중 발생한 사고나. 그 밖에 통상적인 경로와 방법으로 출퇴근하는 중 발생한 사고② 근로자의 고의ㆍ자해행위나 범죄행위 또는 그것이 원인이 되어 발생한 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망은 업무상의 재해로 보지 아니한다. 다만, 그 부상ㆍ질병ㆍ장해 또는 사망이 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태에서 한 행위로 발생한 경우로서 대통령령으로 정하는 사유가 있으면 업무상의 재해로 본다.  <개정 2020. 5. 26.>③ 제1항제3호나목의 사고 중에서 출퇴근 경로 일탈 또는 중단이 있는 경우에는 해당 일탈 또는 중단 중의 사고 및 그 후의 이동 중의 사고에 대하여는 출퇴근 재해로 보지 아니한다. 다만, 일탈 또는 중단이 일상생활에 필요한 행위로서 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 출퇴근 재해로 본다.  <신설 2017. 10. 24.>④ 출퇴근 경로와 방법이 일정하지 아니한 직종으로 대통령령으로 정하는 경우에는 제1항제3호나목에 따른 출퇴근 재해를 적용하지 아니한다.  <신설 2017. 10. 24.>⑤ 업무상의 재해의 구체적인 인정 기준은 대통령령으로 정한다.  <개정 2017. 10. 24.>감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 1주 15시간 이상 근로를 제공하고, 1년 이상 해당 사업장에서 근속한 경우라면 퇴직금 지급대상에 해당합니다. 사업장이 폐업을 하더라도 위의 요건에 해당하는 경우 지급해주어야 하며, 지급하지 않는 경우 근로자는 노동청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다. 사업장이 폐업 도산하여 지불능력이 없는 경우에는 근로자가 추후 소액체당금 절차를 진행할 수 있으나, 이젠에 진정 조사등은 사업주가 참석해야 하는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적 퇴사를 하는 경우 아래의 사유에 해당하여 입증자료를 구비한 경우 가능합니다. 다만, 이직 전 18개월 간 피보험단위일수가 180일 이상이 되어야 하며기에 다른 회사에서 고용보험에 가입된 이력이 18개월내 있어 합산되거나, 해당 사업장에서 조금더 근무를 하여 일수가 충족이 되어야 가능할 것으로 사료됩니다. 지역을 달리하는 사업장으로 의 전근과 관련하여 3시간 이상의 통근시간이 되는 경우, 이의 입증자료에 대해서는 고용센터 담당자마다 상이할 수 있기에, 고용센터에 확인을 해주시는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여의 경우 원칙적으로 비자발적인 사유로 퇴사를 하는 경우에 인정이 되는 부분입니다. 예외적으로 자발적으로 퇴사를 하는 경우 아래의 사유에 해당하면 입증자료를 구비하여 신청하는 것이 가능하며 , 부모의 질병으로 인해서 30일 이상 간호가 필요함에도 회사가 휴직을 승인해주지 않는 경우에 가능합니다. 다만, 이에 대해서 회사가 휴직 등을 승인해주지 않았음을 확인하는 서류를 작성해주어야 하며, 고용센터에 해당 부분에 대해서 정확하게 확인해주시는 것이 좋습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간을 부여하는 경우 해당 시간을 제외하고 근로시간을 산정하기에, 실제 근로시간이 8시간이 되어 실질적으로 연장근로가 발생하지 않게 됩니다. 다만, 휴게시간은 원칙적으로 무급이오나 유급으로 휴게를 부여하고 1시간을 실제로 휴식하는 경우라면 근로자에게 불이익한 부분이 없다고 판단될 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 미작성등은 근로기준법 위반이기에 노동청에 진정 제기가 가능합니다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.  2. 4대보험의 경우 입사한 월 다음달 15일까지 신고하도록 되어 있습니다. 해당 기한이 지나고도 가입이 되어있지 않은 경우에는 사업장에 확인을 요청하시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다. 3. 수습기간은 회사에서 규정 등에서 정해놓는 것이 일반적이며, 1년 이상 근로계약을 체결한 경우 3개월 이내까지의 수습기간은 최저임금의 90%를 지급하여도 위법하진 않습니다. 업무를 잘 하고 있는 경우라고 하더라도 근로계약이나 취업규칙 등에서 수습기간을 정하고 있는 경우라면 해당 부분 자체로 문제제기를 하기에는 어려울 수 있습니다. 다만, 위에 명시된것과 같이 수습기간에 대해서 명확히 기재된 부분이 없는 경우에는 정규직 근로자에 해당하는 것으로 보여질 수 있습니다. 4. 5인 이상 사업장에서 연차휴가를 미부여하는 경우 해당 부분은 근로기준법 제 60조 위반에 해당하여 노동청에 진정 제기가 가능할 것입니다. 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>③ 삭제  <2017. 11. 28.>④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28.>1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.감사합니다.