답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금의 경우 최저임금위원회의 심의를 통해 8월 1일에 해당 부분이 발표가 되도록 되어 있습니다. 노동계와 경영계의 의견이 상충되고 있기에 해당 부분은 지켜보아야 할 것으로 사료됩니다. 주휴수당의 경우 주 15시간 이상의 소정근로시간을 정한 근로자가 해당 주의 소정근로일을 모두 츨근하고 차주의 출근이 예정되어 있는 경우 지급대상에 해당됩니다. 월~금 소정근로일인 경우 차주의 월요일까지 근무를 해야 지급받으실 수 있습니다.만근수당에 대한 회사 규정을 구체적으로 보아야 겠지만, 만근을 하지 못하고 1일 등을 결근한 경우라면 해당 수당은 지급되지 않을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 육아로 인한 퇴사로 인정받기 위해서는 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 무급휴직, 배치전환 등 요청할 수 있는 모든 제도를 요청하고 사업주가 이를 거부한 경우에 인정이 되고 있습니다.육아휴직 잔여기간이 남아있음에도 고용센터에서 해당 부분을 인정하여 실업급여를 지급한다는 부분이 의문이기는 하오나, 육아로 인한 퇴사로 인정된 경우라면 이로인해 회사에 피해가 가는 부분은 크게 없을 것으로 사료됩니다. 육아휴직 거부 등은 근로자가 노동청에 진정을 제기하는 경우에 문제가 되는 부분입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차사용은 근로제공 의무를 면제받는 것으로서, 원칙적으로는 휴직기간은 근로제공을 이미 면제받고 있는 것이기에 연차휴가(반차)를 사용하는 것이 적절하지는 않습니다.회사에서 유급휴직 기간 중에 일부일수를 연차휴가 사용한 것으로 처리하는 경우 추후 문제제기를 통해 해당 연차를 보전 받으셔야 할 것으로 보이며, 해당 부분에 대해서 추후 퇴직시 연차미사용 수당으로 지급해주지 않는 경우에는 입증자료를 구비하시어 노동청에 연차미사용 수당 미지급으로 진정 제기가 가능할 것으로 보여집니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장의 경우에는 1년 미만 근로자가 1개월 만근시 1개의 연차휴가가 발생됩니다. 해당 근로자가 6월 1개월을 만근한 경우에는 7월 1일에 1일의 연차휴가가 발생됩니다. 해당 연차휴가를 사용하지 않은 경우에는 연차미사용 수당을 지급하셔야 합니다. 월급제 근로자의 경우, 월급을 일할 계산 해야 할 시 말씀하신 것과 같이 월의 일수로 산정하여도 위법하다고 보고있지는 않습니다. 다만, 위와 같이 산정할 시 최저임금 위반의 문제가 발생하지 않도록 유의해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 남녀 근로자 구분없이 사용이 가능합니다. 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있는 경우 근로자 마다 각 최대 1년 육아휴직 신청이 가능합니다. 육아휴직을 시작하려는 날 30일 전까지 사업장에서 육아휴직 신청서를 제출해야 하는 점 꼭 기억해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임기제 공무원의 경우 본인의 의사에 따라 고용보험 가입이 가능하기에, 고용보험에 가입이 되어 있는지를 먼저 확인해보셔야 할 것으로 사료됩니다. 다만, 고용보험에 가입이 되어 있다고 하더라도 회사에서 계약연장을 원하는데 근로자가 원하지 않아 퇴사를 하는 것은 계약기간만료가 아닌 원칙적으로 자발적 퇴사에 해당하기에 비자발적인 사유로 보지않습니다. 원칙적으로는 이러한 경우 실업급여 수급사유에 해당하지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님의 소정근로시간이 일 7.5시간이라면 해당 시간을 기준으로 연차휴가가 산정이 되게 됩니다. 1년 미만의 기간 동안에는 매월 만근시 1개의 연차휴가(7.5시간)이 발생되며, 모든 개월 만근시 총 11개의 연차휴가가 발생됩니다. 만 1년되는 시점에 전년도 출근율이 80% 이상인 경우에는 15개의 휴가가 발생됩니다. 선생님의 경우에는 법정 1일 근로시간인 8시간 기준 연차휴가가 아닌 7.5시간 기준의 연차휴가가 발생된다고 보시면 될 것입니다. 혹시나 참고하실 수 있도록 단시간 근로자 연차휴가 산정법은, 단시간근로자 주소정근로시간/40시간(통상근로자 주 소정)x8시간이 됩니다. 위와 같이 시간으로 산정한 후, 일수로 재환산하게 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로기준법에 따라 임금의 전액을 지급하도록 되어 있습니다. 해당 임금일부를 늦게 지급하는 것은 임금체불에 해당되며, 근로자의 동의없이 늦게 지급하는 것은 아래의 법 규정에 위배되는 부분입니다. 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재 승인을 통해 요양을 하는 기간은 원칙적으로 퇴직금을 산정하는 계속근로기간에 포함이 됩니다. 또한, 업무상 재해로 인해서 휴업한 기간은 평균임금 산정시 제외되는 점도 참고해주시기 바랍니다. 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.  <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 부분은 직장내 괴롭힘에 해당될 것으로 사료됩니다. 5인 이상 사업장의 경우 직장내 괴롭힘에 관한 법 규정이 적용되기에 아래의 내용을 참고해주시기 바랍니다. 최대한 입증자료를 구비해두시는 것을 추천드립니다. 직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.