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아르바이트 코로나 백신접종으로 인해 하루 쉴 경우?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 접종의 경우 의무적으로 유급휴일을 부여해야하는 것은 아닙니다. 해당 일을 유급으로 인정을 해주는지 여부는 회사의 내부규정 및 재량에 의할 것으로 보이며, 회사에 확인을 해주시는 것이 좋습니다. 해당 일을 개인사정으로 무급으로 처리하더라도 위법한 것은 아닌 점 참고해주시기 바랍니다. 만약 해당 일을 무급으로 처리하는 경우 해당 주의 소정근로일을 모두 출근한 것이 아니기에 주휴수당을 지급하지 않을 수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.06.04
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아버지 임금 대리수령 질문있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금의 경우 원칙적으로 근로자에게 직접 지급을 해주어야 합니다. 어떠한 사정인지에 대해서는 구체적으로 확인을 해보실 필요가 있을 것으로 보여집니다. 근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.학자금 대출 등과 관련해서는 해당 임금이 아버지 근로에 대해서 대리로 수령한다라는 부분으로 소명을 거치셔야 할 것으로 사료되오나, 각 기관에 정확하게 확인을 해주시는 것이 정확한 답변을 얻으실 수 있을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.06.04
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직장내 괴롭힘 판단근거는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.의도적으로 업무를 부여하지 않는 등 배제를 하는 경우 구체적으로 판단하여 직장내 괴롭힘 여부를 보아야 할 것으로 보여집니다. 아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.
고용·노동 /
구조조정
21.06.04
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퇴사일 협의 관련 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직일의 경우 근로자와 사업주간의 합의를 통해 정해지게 되며, 사직일의 합의가 이루어지지 않는 경우 민법 제 660조의 적용을 받게 됩니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.사직일이 합의되지 않은 상황이라면 위에 따라 사직일이 정해지기 때문에, 회사가 일방적으로 근로자가 명시한 사직일 전에 나가라고 하는 경우라면 해고로 비춰질 소지가 있습니다. 이에 대해 근로자가 이에 대해서 이의를 제기하지 않고 임금 등을 수령하였다면 근로계약 종료에 대한 의사가 합치되었다고 볼 수 있을 것입니다.다만, 퇴직 시기에 대해서 지속해서 이의제기가 있는 등 다툼이 있는 상황에서 회사가 일방적으로 근로자의 근로제공 수령을 거부하여 나가라고 한다면 부당해고로 보여질 소지가 있습니다. 이에 따라 5인 이상 사업장 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기를 할 수 있으며, 이에 따라 판단이 될 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.06.04
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회사가 사용촉진 요건을 못 갖추면 수당을 줘야 할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 연차촉진제도는 법에 명시된 절차를 준수하여야 효력이 있습니다. 해당 절차를 준수하지 않은 경우 효력이 인정되지 않기에, 잔여 연차휴가에 대해서는 미사용 수당을 지급해주셔야 할 것입니다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.06.03
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임산부의 연장근로 제한 시점은 언제인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는 회사가 근로자의 임신사실을 알게된 시점부터 연장근로 등을 금지하였다면 법 위반소지가 없는 것으로 보고 있습니다.해당 근로자가 임신사실을 회사에 알리지 않아 몰랐던 경우라면, 알린 시점 이전에 연장근로를 한 부분으로 문제제기를 하는 것은 어려울 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.06.03
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1주동안 할 수 있는 최대 근로시간은 몇시간인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2021년 7월부터는 5인 이상 사업장이도 주 52시간제가 적용이 됩니다.법정 소정근로시간은 1주 40시간과 연장근로가 가능한 1주 12시간을 합산하여 최대 근로를 제공할 수 있는 시간은 주 52시간이 되는 것입니다.감사합니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
21.06.03
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기간만료 통지에 만료 사유도 명시해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료로 근로관계를 종료하는 경우라면, 해당 부분 통지시 계약기간 만료로 인한 근로계약 종료로 명시하시면 문제가 되지 않을 것으로 사료됩니다.구체적인 사유가 있다면 명시를 해주셔도 무방하지만, 계약기간 만료는 해고가 아니기에 위의 내용으로 충분할 것으로 보여집니다.감사합니다.
고용·노동 /
근로계약
21.06.03
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중도퇴직자는 실업급여 자격이 안되는건지요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여의 경우 비자발적인 사유로 퇴사를 하고 ,이직전 18개월간 피보험단위일수 180일을 충족하여야 지급대상에 해당됩니다.힘이 들어 자발적 퇴사를 하신 경우라고 한다면 실업급여 수급사유에 해당되지 않기에, 실업급여 신청이 어렵습니다. 원칙적으로 자발적 퇴사는 실업급여 수급시유로 인정이 되지 않기 때문입니다. 해당 사유 떄문인지는 고용센터에 정확하게 확인해주시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.06.03
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실업급여 관련하여 질문드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.마지막 회사에서 2개월 계약기간 만료로 퇴사를 하시는 경우라면, 이직전 18개월간의 피보험단위일수가 합산이 되어야 하기에 A 회사에서 이를 확인할 수 있도록 상실신고시 피보험자 이직확인서를 등록해주셔야 합니다. 자발적 퇴사이기에 다른 부분은 필요하지 않기에, 위의 부분을 요청해주시면 좋을 것으로 사료됩니다.자세한 부분은 관할 고용센터에 확인을 해주시는 것이 정확합니다.감사합니다.
고용·노동 /
근로계약
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