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개인질병휴직기간의 계속근로기간 포함 여부
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 개인사정으로 인해 휴직한 기간에 대해서 퇴직금 산정의 근속기간에서 제외한다는 단서조항이 있는 경우 제외하고 산정하는 것이 가능합니다. 다만, 해당 규정 등이 없는 경우라면 계속근로기간에 포함될 것입니다. 아래의 평균임금 산정기간에서 제외되는 기간에 대해서도 참고해주시기 바랍니다. 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.27
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휴게시간을 어떻게 부여해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간의 경우 근로기준법 제 54조에 명시되어 있으며, 근로시간 도중에 부여하도록 되어 있습니다. 분할해서 부여하는 것은 문제가 되지 않으나 실제 휴식하지 못하고 근로를 제공한 경우에 해당한다면 문제의 소지가 있습니다. 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.27
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군대 다녀온 기간을 퇴직금 기간에 포함해야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금 산정에서 제외되는 기간을 보시면 병역범에 따라 휴직한 기간이 명시되어 있습니다. 참고해주시기 바랍니다. 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.27
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편의점 4대보험 미적용 신고 후 급여 세금 처리 관련
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.4대보험에 가입되지 않은 기간에 대해서 소급해서 가입신청을 하는 경우에는 피보험자격 확인청구 절차를 진행해주셔야 합니다. 해당 절차 진행 후 4대보험에 소급가입이 된다면 선생님의 실제 받아야할 월임금액을 기준으로 취득신고 후 산정이 되며, 일시금으로 사업주에게 100%가 청구가 되며 이후 사업주가 근로자부담분을 요청하게 될 것입니다. 임금체불 진정은 별도로 진행하신 후 추후 4대보험 가입절차를 통해 세금액을 산정해보시면 될 것으로 보여집니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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실제 근무 마지막날 이후 회사에서 퇴사처리전에 실업급여 신청해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 회사에서 상실신고와 이직확인서 등록 후에 진행이 가능합니다. 상실신고가 되기 전이라면 실업급여 신청이 어렵기 때문에 해당 부분 절차가 완료되신 후에 진행해주시기 바랍니다.퇴직금의 경우 퇴사후 14일 이내에 지급하도록 되어 있으나, 근로자와 사업주간의 합의를 통해 기한연장이 가능합니다.분할 지급 등은 상호 합의에 따라 이루어지는 부분이기에 법에서 정해진 바는 없으나, 서로 동의한 경우라면 법 위반에는 해당하지 않을 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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근로계약서작성을 해야하는데 양식을 어떻게해야하는지 몰라요..
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 근로계약서 서식은 고용노동부 서식자료실의 표준근로계약서를 다운받아 사용하시면 됩니다. 근로시간은 위의 시간으로 기재하시되, 4시간 이상 근무이시기에 근로시간 도중 30분의 휴게시간을 부여해주셔야 합니다.퇴직금의 경우 1주 15시간 이상 일하는 근로자가 1년 이상 근로하는 경우 지급되는 것으로서, 퇴직시점에 지급하면 되는 부분입니다. 임금은 2021년 최저시급은 8,720원이며 하루 휴게시간 제외하고 일하는 시간을 곱하면 1일 일급이 됩니다. 이를 기준으로 1주 급여를 산정하시면 됩니다. 주휴수당의 경우 해당 근로자의 1주 근로시간/ 40x 8시간하면 시간이 나오며, 해당 시간에 시급을 곱하시면 됩니다. 1주 급여와 주휴수당을 더한 후 x 4.345주를 곱하면 해당 근로자의 월급에 되기에 위와 같은 방법으로 산정하시면 될 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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실업급여에 관해 궁금한것이 있어 질문드립니다?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여의 경우 비자발적인 사유로 퇴사를 하는 경우, 이직전 18개월 간 피보험단위일수가 180일을 충족해야 지급대상에 해당됩니다. 조기재취업 수당에 대해서는 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다. 실업급여를 수급하던 중 취업을 하신 경우, 다시 피보험단위일수를 충족해야 합니다. 또한, 해당 회사에서 퇴사하는 사유가 비자발적인 사유(계약기간 만료, 권고사직 등)에 해당해야 요건을 충족하는 부분입니다.조기재취업 수당은 아래의 내용을 참고해주시기 바랍니다.고용보험법 시행령 제84조 (조기재취업 수당의 지급기준)에 따라 아래의 조건을 만족해야만 조기재취업 수당을 수급이 가능합니다.이는 바로 이직하는 경우에 해당하는 것이 아니며 실업급여 수급 중 아래의 요건을 충족하고 조기취업한 경우에 지급이 되는 부분인 점 참고해주시기 바랍니다. 제84조(조기재취업 수당의 지급기준)① 법 제64조제1항에서 “대통령령으로 정하는 기준”이란 수급자격자가 법 제49조의 대기기간이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1 이상 남기고 재취업한 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. <개정 2010. 2. 8., 2010. 7. 12., 2013. 12. 24.>1. 12개월 이상 계속하여 고용된 경우. 다만, 수급자격자가 최후에 이직한 사업의 사업주나 그와 관련된 사업주로서 고용노동부령으로 정하는 사업주에게 재고용되거나 법 제42조에 따른 실업의 신고일 이전에 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우는 제외한다.2. 12개월 이상 계속하여 사업을 영위한 경우. 이 경우 수급자격자가 법 제44조제2항에 따라 해당 수급기간에 해당 사업을 영위하기 위한 준비활동을 재취업활동으로 신고하여 실업으로 인정받았을 때로 한정한다.② 법 제64조제2항에서 “대통령령으로 정하는 기간”이란 2년을 말한다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.05.27
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사직서 제출 했는데요 걱정입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직일의 경우 근로자와 사업주간의 합의를 통해 정하도록 되어 있습니다. 대부분 사업장에서는 퇴직을 30일 전에 통지를 하도록 하는 이유가 인수인계와 대체인력 채용 때문입니다. 사직일에 대해 상호 합의가 되지 않는 경우에는 민법 제660조의 적용을 받게 되는 점 참고해주시기 바랍니다.제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.인수인계 없이 바로 퇴사를 하시는 경우에는 회사에서는 합의없이 퇴사를 한 부분을 무단결근을 처리할 수 있으며, 1년 이상 근로한 경우 퇴직금이 낮아질 수 있습니다. 또한, 이로인해서 회사에 중대한 손해가 발생한 경우에는 손해배상청구절차를 진행할 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다.회사와 사직일을 사전에 잘 합의하시는 것이 중요할 것으로 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.27
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회사에서 커피타는것은 업무에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.커피를 타오라고 하는 부분은 합리적인 업무지시라고 보여지긴 어려울 것으로 보여집니다. 해당 부분에 대해서 불편함을 전달하시는 것도 방법일 것으로 보이며, 이로 인해서 과도한 부당함이 주어진다면 직장내 괴롭힘에 해당하는지를 판단해 보아야 할 것으로 보여집니다. 직장내 괴롭힘의 경우 아래의 내용을 참고해주시기 바랍니다. 직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
21.05.27
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5년미만 중소기업 해고로 여름휴가 못씀
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5년 미만이라는 부분이 5인 미만을 의미하시는 것이라면, 5인 미만 사업장의 경우 원칙적으로 연차휴가발생 의무가 없습니다. 이에 따라 복지혜택으로 주어지는 공휴일 쉬는 것과 여릅휴가에 대해서는 연차휴가가 아니기에 수당으로 청구하더라도 회사가 지급할 의무가 없습니다. 해고를 30일 전에 통지받지 못한 경우라면 아래의 규정이 적용될 수 있으니 참고해주시기 바랍니다. 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.05.27
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