답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차촉진제도의 경우 근로기준법에 명시가 되어 있습니다. 근로자가 촉진을 했음에도 근로를 제공하려 하는 경우 노무수령을 하여야 수당지급의무가 사라지며, 노무수령거부에 대해서는 고용노동부는 아래와 같이 해석하고 있습니다. 고용노동부 해석자료에 따르면, 근로자가 해당 부분을 인지할 수 있는 정도이면 된다고 명시하고 있습니다. 연차휴가일에 해당 근로자의 책상 위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부 의사를 인지할 수 있는 정도라면 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있습니다. 이에 대해 “이메일의 경우 해당 근로자가 휴가 사용시기 통보기한(10일) 이내에 반드시 열람한다는 보장이 없고, 열람했다고 해도 그 내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준이라고 보기 어려울 것으로 사료된다”는 취지에서 최소한 근로자가 노무수령 거부를 인지할 수 있는 정도에 이르러야 한다는 입장을 보이고 있기에 해당 부분 참고해주시기 바랍니다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선생님이 자발적으로 퇴직을 한후 신규로 입사를 한 부분에 해당된다면, 퇴직금의 지급요건인 1년 이상 근속에 해당되지 않아 퇴직금 지금청구가 어려울 것입니다. 다만, 회사가 퇴직금을 지급하기 위해 일부러 근로관계 단절을 한 것처럼 한 것이고 실제 퇴사를 하지 않고 지속해서 동일한 업무를 수행한 경우에 해당된다면 입증자료를 구비하여 노동청에 추후에 진정 제기를 하시는 경우 이후의 기간까지 산정하여 퇴직금을 지급받는 것이 가능할 수 있기에 정확하게 해당 부분에 대해 확인을 해주시는 것이 좋을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청에 임금체불 진정을 제기하시면, 근로감독관님이 배정되어 해당 사실관계에 대해서 근로자 및 사업주 조사를 진행하게 됩니다.이후 임금체불이 확인되면 해당 부분에 대해서 사업주에게 지급명령을 내리며, 지속해서 지급하지 않는 경우 임금체불을 이유로 임금체불 확인원을 발급해주게 됩니다.해당 부분을 입증자료로 하여 대한법률구조공단 등의 조력을 통해 근로복지공단에 소액체당금 절차 진행이 가능합니다.소액체당금은 퇴직 전 3개월의 임금금품(상한액 700만원), 퇴직전 3년간의 퇴직금(상한액 700만원) 둘을 합한 상한액 1,000만원을 두고 있는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 50인 이상 사업장읜 주 52시간을 넘어서 근로를 하는 경우 법 위반에 해당됩니다. 2021년 7월부터는 5인 이상 사업장에 해당 부분이 적용되기 됩니다. 사업장 규모에 따라 회사가 법을 위반하는지 여부를 판단해보아야 할 것입니다. 회사의 지휘명령 하에서 근로를 제공하는 경우 해당 시간은 근로시간에 해당되며, 5인 이상 사업장에서 초과근로를 하는 경우 해당 시간에 대해서 가산 수당을 지급받으실 수 있습니다. 연장근로의 경우, 선생님과의 합의가 필요하기에 거부를 하는 것은 문제가되지 않을 것으로 사료됩니다.  제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.방청 아르바이트의 경우 대부분 근로계약의 관계를 체결하는 것이 아닌 1일 용역계약으로 체결하는 경우가 많습니다. 실제 근로자인지 여부는 아래의 판단기준에 따라 보아야 할 것이며, 위의 근로자에 해당하는 경우라면 일용직 근로자로서 지위에 해당할 수 있습니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 . 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년을 연장하는 것은 원래 근로자의 근로조건으로 해당 기한이 연장되는 것으로서 근로자의 입장에서는 급여가 줄어디는 부분이 발생하지 않는다는 점에서 이점일 것으로 보여집니다. 다만, 정년이 명시되어 있다고 하더라도 그 전에 고용에 대한 불안감은 존재할 수 있는 부분입니다.고용보장의 경우 다양한 방법이 있기에 명확한 답변을 드리기에는 어려우나, 임금피크제, 촉탁직 계약의 형태를 운영하게 되며 이러한 경우 회사의 내부규정에 따라 임금이 줄어들 수 있는 부분입니다. 근로자의 입장에서는 임금피크제 등을 통해 본인의 임금이 줄어들었기에 회사에서 해고 등을 고용불안에 대해서는 다소 줄어들 수 있으나, 대부분 계약직의 형태로 계약을 체결하기에 고용불안이 아예 사라질 수는 없는 부분으로 보여집니다.위의 의견은 개인적인 의견이기에 참고만 해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금의 경우 직전 3개월의 평균임금으로 산정하도록 되어 있으며, 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다고 법에 명시되어 있습니다.아래의 고용노동부 퇴직금 계산기를 한번 참고하여 계산해보시기 바랍니다.https://www.moel.go.kr/retirementpayCal.do감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금인상 결정일 기준으로 퇴직한 자엑 대해 소급적용을 하기 위해서는 별도의 특별한 약정이 있어야 할 것으로 사료됩니다. 퇴직자에 대해서 임금인상을 소급적용한다는 별도의 약정이 없는 경우라면, 현재 재직중인 자에 안하여 임금인상을 한다고 하더라도 위법하지 않을 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다. 대법원판례 2000다50701 ,2002.04.23근로조건 결정기준을 소급적으로 근로자에게 유리하게 변경하는 내용의 단 체협약을 체결한 경우, 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게도 그 효력 이 미치는지 여부[요지]원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금·근로시간·퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없으며, 근로조건이 근로자에게 유리하게 변경된 경우라 하더라도 다를 바 없다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현격한 근로조건의 차이, 고용형태 등의 차이가 있는 경우에는 노동위원회의 결정에 따라 교섭단위 분리가 가능할 것으로 사료됩니다. 아래의 노동조합 및 노동조합관계조정법을 참고해주시기 바랍니다. 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 “교섭단위”라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.③ 제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제70조제2항을 준용한다.④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석 [고용차별개선과-2618, 2014.12.19]에서는  배달대행 업체와 배달원 간에 고용관계가 성립되어 있는지, 판매점 (중국집 등)과 배달대행 업체가 근로자파견 계약관계에 있는지 여부 등에 대한 사실관계를 확인한 후 「파견법」 적용여부를 판단해야 한다는 입장으ㄹ 보이고 있습니다. 해당 행정해석에서는 배달원의 경우 배달대행 업체로부터 콜(전화)을 받아 판매점이 의뢰한 음식물 등을 고객에게 전달해주는 역할만 하는 경우라면 배달원이 판매점에 종속되어 출·퇴근 등을 통제 받거나 업무상 지휘·명령을 받는 사용·종속관계로 볼 여지가 없으므로 근로자파견관계가 성립할 수 없을 것으로 판단됩니다. 라고 해석한 바 해당 부분을 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.