답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 먼저 사직을 제안했고, 선생님이 이에 동의하셔서 퇴사를 하시는 경우 권고사직에 해당됩니다. 해당 부분에 대한 대화를 녹취하시거나, 사직서에 회사사정으로 인한 권고사직으로 명시하여 제출하시고 사본을 가지고 계시는 것이 좋을 것 같습니다. 이후에 회사가 지원금을 이유로 상실사유를 일방적으로 다른 것으로 기재하거나, 피보험자 이직확인서를 등록해주지 않는 경우 근로복지공단에 피보험자격 확인 청구 절차를 진행하셔서 바로 잡으셔야 할 것 같습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위 일수, 평균임금 등을 정확하게 알아여 산정이 가능합니다. 고용노동부 실업급여 모의계산기를 공유드리오니 입퇴사 정보, 피보험단위 일수 등을 기재하시어 대략적인 금액을 산정해보시기 바랍니다. https://www.ei.go.kr/ei/eih/eg/pb/pbPersonBnef/retrievePb200Info.do또한 , 실업급여는 구직활동을 하는 부분을 지원해 주는 것이기에 구직활동을 했다는 부분을 인정하는 다양한 활동 등을 확인하게 되는 점 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 지위를 이용하여 욕설 등을 하는 것은 직장내 괴롭힘에 해당 될 수 있으며, 사직서 작성을 강요하는 행위도 업무상 지위를 이용하여 압력을 행사한 것에 해당됩니다. 직장내 괴롭힘 요건을 아래에 공유드리며, 직장내 괴롭힘으로 사업장에 1차적으로 신고를 하시고 회사가 조치를 하지 않는 경우 노동청에 진정 제기면 됩니다. <근로기준법 참고> 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2020년 8월 1일 입사자의 경우, 1년 미만인 기간(20.8.1~20.7.31) 에는 1개월 만근 시 1개의 연차휴가가 발생됩니다. 1년 미만의 기간 동안 모두 만근한 경우 11개의 연차휴가가 발생됩니다. 만 1년 되는 시점인 2021년 8월 1일에 전년도 출근율이 80% 이상이 되는 경우 15개의 연차휴가가 추가로 발생이 되는 것이며, 1년 미만 기간에 대한 사용연차를 차감하는 것은 적법하지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직은 회사가 사직을 제안하고 근로자가 동의를 함으로서 이루어지는 것이기에, 비자발적 퇴사의 대표적인 사유에 해당합니다. 사업장에서 일자리 안정자금을 받고 있는 경우, 일자리 안정자금 대상자를 권고사직 처리하는 경우 사업장에 지원되는 지원금 전액이 지급중단이 될 수 있습니다. 또한, 이외에 워라벨 일자리 장려금 등 지급되는 지원금에 대해 권고사직을 하는 경우 제한되는 부분이 있기에 회사에서 지원금을 받고 있는 부분이 있다면 확인을 하시는 것이 좋습니다.감사합니다.

2021-04-07 06:00:50

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직으로 근무 중에 바로 연이어 계약을 연장하여 근로를 제공하는 경우에는 근속기간이 합산되어 연차휴가를 반영해주게 됩니다.다만, 6개월 근무후 1개월 공백이 있고 재 입사의 형태로 다시 6개월을 근무하게 되는 경우에는 새롭게 입사한 것으로 보게 되며 이에 따라 연차휴가는 다시 산정이 되게 됩니다. 회사가 해당 공백이 없는 것으로 보아 합산하여 연차발생을 해주는 경우에는 가능할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급 중 회사에 취직을 하게 되어 실업급여가 중단된 경우, 이후 자발적으로 퇴사를 하는 경우 잔여일수에 대한 실업급여를 받는 것은 어렵습니다. 실업급여를 받으신 후 취직을 하신 후에는 새롭게 실업급여를 받을 수 있는 피보험단위일수 180일을 충족하셔야 하며, 비자발적인 사유로 퇴직을 하셔야 인정됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하루 근무를 한 것이라면 일용직 근로자로 신고가 되어 고용보험(0.8%)는 공제가 될 수 있습니다. 근로기준법 상 야간수당 지급기준은 저녁 10시부터 새벽 6시까지 근무하는 부분에 대해서 5인 이상 사업장의 경우 0.5배 가산하여 지급하는 것을 의미합니다. 20시부터 2시간 근무를 한 경우 야간수당 지급 시간에 해당되지 않을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금의 경우 1주 15시간 이상 근로하는 근로자가 해당 사업장에서 1년 이상 근속하는 경우 지급요건을 충족합니다. 4대보험 가입여부로 판단하는 것이 아닌 실제 해당 사업장에서 업무 종속성을 갖고 근로를 제공한 것인지를 판단해보아야 할 것입니다. 대법원의 근로자성 판단기준을 전달드리오니, 해당 부분을 판단해보신 후 근로자로 인정이 되는 경우 1년 이상 근로를 제공하고 퇴사시에 퇴직금 청구가 가능할 것으로 사료됩니다.근로자성 판단기준은 아래와 같습니다. 대법원은(2009다51417) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 고 명시하고 있습니다.감사합니다.