답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 프리랜서 계약에 대하여 근로자성 여부를 판단해 보아야 합니다. 형식은 프리랜서 였지만, 종속적인 관계에서 근로를 제공하여 실질이 근로자였다면 포함되어 산정되어야 합니다.아래의 근로자성 판단기준을 참고해주시기 바랍니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 이직 (퇴직) 하기전에 18개월 중 180일 이상의 고용보험 피보험단위 일수가 충족 되어야 합니다. 선생님께서 자진퇴사 후 실업급여 수급없이 2개월 계약직 근무 후 퇴사하는 경우, 18 개월이내에 이전 정규직 기간의 피보험단위 일수가 포함되어 180일 이상이 충족된다면 대상요건에 충족할 것으로 사료됩니다.또한, 상실사유는 계약기간만료로 명시가 되어야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 내부 취업규칙이 근로기준법보다 낮은 기준을 적용하고 있는 경우 근로기준법에 따라 적용이 되어야 법 위반이 발생하지 않습니다.휴일근로 8시간 이상 일한 부분에 대해서는 추가로 수당 지급 등이 이루어 져야 할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약 연장을 하지 않고, 기간만료로 퇴사하기로 이미 합의를 하신 상황이라면 고용보험 상실신고시 피보험자 이직확인서를 등록해주셔야 하며 상실사유는 계약기간 만료로 명시가 되어야 합니다. 이직확인서는 실업급여 심사를 위한 필수서류입니다.실업급여 신청을 위해서 계약기간이 명시된 근로계약서를 구비해두시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소득의 세금을 어떻게 부과했는지 여부보다 실질적으로 근로자에 해당하는지 여부를 검토해보아야 합니다. 대법원 판례의 근로자성 판단 기준에 따라 판단해보실 것을 추천드리며, 근로자성이 인정되는 경우 퇴직금 지급대상이 될 수 있습니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 원칙적으로 자발적으로 퇴사를 하는경우 받을 수 없으며, 예외적으로 아래의 사유에 해당하면 수급사유로 인정해주고 있습니다. 아래의 내용을 참고해보았을 때, 아래의 사유로 입증이 되지 않는다면 선생님께서 말씀주신 사실관계로는 실업급여 수급이 어려울 수 있는 점 참고해주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직은 자녀가 만8세 이하 또는 초등학교 2학년의 이하일 때까지 신청하여 사용할 수 있습니다. 만 8세와 초등학교 2학년 중 하나만 충족하면 됩니다. 초등학교 2학년이란 2학년이 올라가는 해의 2월까지를 의미합니다. 만 8세는 선생님께서 아시는 것과 같이 만나이(생일기준) 입니다. 두 개중 하나만 충족하면 육아휴직을 신청하여 사용하실 수 있으며, 육아휴직은 사용하려는 날 30일 전까지 서면으로 신청서를 작성하여 사업주에게 제출하여야 효력이 발생하는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주 15시간 이상 소정근로시간을 일하기로 정한 근로자가 해당주의 소정근로일을 모두 출근하고 차주의 출근이 예정되어 있는 경우 지급요건을 충족합니다. 여기서의 소정근로란, 근로자와 사업주가 정한 일하기로 한 시간, 일수를 의미하며, 이외에 불특정적으로 발생한 추가근로는 소정근로에 해당하지 않습니다. 해당 초과 근무에 대해서는 초과근무에 대한 급여를 지급해주시면 되며, 주휴수당은 지급하지 않더라도 위법하지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직일은 근로자와 사업주간의 합의로 정해지는 것이 원칙입니다. 반드시 한달을 근무해야 한다는 법적인 규정은 없으나, 회사마다 내부규정에 따라서 30일 전에 사직을 통지하도록 되어 있는 경우가 많습니다.선생님의 경우, 1년 근무를 하지 않으셨기에 퇴직금이 발생되지 않으며, 30일을 채우지 않고 일방적 퇴사를 통보하더라도 크게 불이익을 얻을 부분은 없을 것으로 사료됩니다. 다만, 이로 인해서 동일업계에서 근무를 하시는 경우 회사에서 안좋은 이야기를 종종하는 경우가 있는점은 참고두시면 좋습니다. 출근하여 근로를 제공한 부분에 대해서는 당연히 임금을 지급해주어야 하며, 지급하지 않을 시 임금체불에 해당됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장에서 연차촉진제도를 도입하고 있는 경우에는 연차수당 지급의무가 사라질 수 있습니다. 다만, 연차촉진 없이 계약서 상에 연차사용을 안하더라도 수당으로 주지 않는다고 하는 부분은 법을 위반하는 부분이기에 적법하지 않습니다. 추후에 지급하지 않는 경우 노동청에 임금체불 진정제기가 가능합니다. 연차촉진제도는 아래와 같습니다. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.감사합니다.