답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.관할 고용노동청에 신고하면 원칙적으로 그 신원이 보호되기는 어렵습니다. 다만 사업장 전반에 위와 같은 문제가 있고, 익명으로 신고하기를 원하신다면 근로감독 청원제도를 활용하여 보시기 바랍니다. 관할 고용노동청에 근로기준법 위반 사실을 객관적으로 확인할 수 있는 자료를 첨부하면 담당 근로감독관이 해당 내용을 보고 신빙성이 있다 판단되면 사업장에 근로감독을 나올 수 있습니다.다만 위와 같은 절차는 모두 근로기준법상 근로자를 저너제로 합니다. 샵의 선생님은 직종 특성상 근로자성 여부가 먼저 문제될 수 있습니다. 고용노동부는 원칙적으로 사용자와 근로자의 관계에만 개입할 수 있기 때문입니다. 참고로 근로기준법상 근로자 여부는 i) 사용자가 상당한 지휘감독을 하였는지, ii) 근로제공관계의 계속성과 전속성, iii) 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, iv) 제3자를 고용하여 업무를 대항하게 할 수 있는지 등을 종합하여 판단한다는 것이 대법원 입장입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.4대보험 신고내역은 참고만 할 뿐이고, 실제 입사일로부터 근속연수를 산정하여야 합니다. 실제 입사일이 언제인가는 근로자와 사용자가 사실확인을 하여볼 문제입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률 제18조의2(배우자 출산휴가) ① 사업주는 근로자가 배우자의 출산을 이유로 휴가(이하 “배우자 출산휴가”라 한다)를 청구하는 경우에 10일의 휴가를 주어야 한다. 이 경우 사용한 휴가기간은 유급으로 한다.② 제1항 후단에도 불구하고 출산전후휴가급여등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. ③ 배우자 출산휴가는 근로자의 배우자가 출산한 날부터 90일이 지나면 청구할 수 없다. <개정 2019. 8. 27.>④ 배우자 출산휴가는 1회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. <신설 2019. 8. 27.>⑤ 사업주는 배우자 출산휴가를 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.위 규정과 같이 유급으로 규정되어 있습니다. 6개월 등의 조건은 따로 없는 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.퇴사일자가 8월 이후로 되있다면 7월 월급을 전부 받을 수 있을 것이나, 7월 30일, 7월 31일 등으로 되있다면 일부 공제될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.위 법에 따라 연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있고, 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 시기변경권을 행사할 수 있을 뿐입니다. 따라서 위와 같이 팀마다 연차 개수를 지정하는 것은 근로자의 시기지정권을 침해하게 되어 위 법 위반의 소지가 있습니다. 관할 고용노동청에 대한 위 법 위반을 이유로 하는 진정제기도 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.최저임금법 제5조(최저임금액) ② 1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다. 다만, 단순노무업무로 고용노동부장관이 정하여 고시한 직종에 종사하는 근로자는 제외한다. <개정 2017. 9. 19., 2020. 5. 26.>21년 최저임금 기준으로 위 요건을 충족하면 주 40시간 근로자에 대해 월 지급액이 1,640,232원이라 하더라도 최저임금법 위반이 아닙니다. 다만 위 요건을 충족하지 못한 경우에는 최저임금의 100%를 지급하여야 되므로 최저임금법 위반의 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 우선 위 요건을 충족하였는지부터 확인이 필요할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.이력서 허위기재로 입사가 취소, 즉 해고가 정당하기 위해서는 사용자가 위와 같은 사실을 알았더라면 채용하지 않았을 것, 이와 같은 사실을 사용자가 알게 된 경위 등을 종합하여 판단합니다. 3개월 경력을 미기재한 것이 단순히 그 기간이 짧아서 넣지 않았다는 것이라면 크게 문제될 것은 아닌 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.자발적 퇴사로는 실업급여 수급이 어렵습니다. 계약기간 만료나 해고의 퇴사사유에 해당하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.대법원은 사용자가 인사권자로서 상당한 재량을 갖는다는 것을 인정하고 있습니다. 따라서 위와 같은 행위는 원칙적으로 가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.말씀하신 바와 같이 주 52시간이 원칙입니다. 이를 지키지 않을 경우에는 근로기준법 위반의 문제가 발생할 수 있습니다. 재직중이라서 신고가 꺼림칙하다면 익명으로 할 수 있는 근로감독 청원 제도를 고려하여 보시기 바랍니다. 또한 예외의 근로시간 제도인 탄력적 근로시간제 등을 운영하고 있는 회사인 것은 아닌지도 확인이 필요합니다.