답변 내역

직장 내 괴롭힘으로 퇴사하는 경우에는 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에 해당합니다.이 경우 사업주나 고용노동관서로부터 직장 내 괴롭힘 발생 사실에 대한 확인을 필요로 합니다.

1.비자마다 취업이 가능한 경우나 가능한 업종이 상이합니다.2.사고 등으로 사망한 자의 가족, 인도적 고려가 필요한 자, 난민신청자, 인도적 체류허가자 등의 경우에는 제한적으로 취업활동이 가능합니다.3.최근 카자흐스탄 국적 이민자를 대상으로 브로커가 허위로 난민신청을 한 사례들이 있었습니다. 이런 사건에서 비롯된 이야기로 생각됩니다.

질의와 같은 경우에 대하여 법적인 이유나 통상적으로 적용되는 이유가 있지는 않습니다.이는 해당 사업장의 사업주 판단에 기인하였을 것으로 보입니다.

1.실업급여 수급이 가능합니다.2.퇴직사유가 계약만료인지 해고인지 문제될 수 있으나 실업급여 수급에는 영향이 없습니다.3.경영상 필요에 의한 것이 아니라면 직장 내 괴롭힘의 소지가 있습니다.

로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차수당의 지급을 요구하실 수 있습니다.연차휴가나 연차수당을 지급하지 않은 것은 실업급여 수급이 가능한 퇴직사유에는 해당하지 않습니다.

통상적으로 경력 인정 시 경력증명서 내지 재직증명서만으로 경력을 확인하지는 않습니다.경력증명서에 기재된 업무 내용이 포괄적이라도 그것만으로 경력 증빙이 문제되지는 않을 것으로 판단됩니다.

법령 상 청원경찰의 거주지를 제한하고 있지는 않으며, 이는 청원경찰을 채용하는 기관에서 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 행정구역 내에 거주하는 사람을 채용하는 것 자체로는 법 위반에는 해당하지 않습니다.

중대재해 예방을 위해 철저한 안전 교육과 정기적인 훈련이 필수적입니다. 위험 요소를 사전에 식별하고 이를 관리하기 위한 체계적인 위험 관리 시스템을 도입해야 합니다. 또한, 최신 안전 장비와 기술을 활용해 사고를 미연에 방지하는 것이 중요합니다.

회사가 노무수령을 거부한 것이므로 근로자에게 손해배상책임이 발생한다고 볼 수는 없습니다.일방적으로 공제된 임금은 체불임금에 해당하며, 고용노동관서에 진정이나 고소가 가능합니다.

원칙적으로 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.직장 내 괴롭힘은 괴롭힘 행위의 재발을 방지하는 것에 목적이 있으며, 가해자를 해고하거나 피해자로부터 완전히 분리하는 것을 보장하고 있지는 않습니다.