답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여를 받으려면 이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일 등 유급으로 처리된 날이 포함되며 무급휴무일은 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.실업급여를 받으려면 고용보험법 상 기준기간인 이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 퇴직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 퇴직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.근로계약의 종료 이후에는 이미 고용관계가 단절된 것이므로 사용자가 재계약을 요청한다고 하더라도 근로자가 자발적으로 퇴사한 것으로는 볼 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.회계연도 기준으로 연차휴가를 운영하는 사업장의 경우, 퇴사 시 입사일 기준과 회계연도 기준 중 더 많은 일자로 연차휴가를 정산합니다.다만 입사일 기준으로 재정산한다는 규정이 있는 경우 이에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.가족수당과 자녀수당에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없습니다.지급여부와 지급금액은 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금이 체불된 경우에 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.해고사유와 별개로 사업주는 퇴사한 근로자에 대한 이직확인서 발급 의무가 있습니다.질의와 같은 근로자 귀책사유로 인한 해고의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 퇴사사유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제17조와 동법 대통령령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 또한 명시하도록 규정하고 있습니다. 근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단하여야 합니다.질의의 경우 근무한 회사가 모회사였던 것이 채용의 주요한 요소가 되었다면 이력서 허위기재가 문제될 수 있으므로 이에 대하여 이직한 사업장과 협의하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사직을 청원하는 취지의 사직서를 제출한 경우 해당 사직 의사표시가 수리 내지 승인되기 이전이라면 철회가 가능합니다.이와 별개로 사직 의사표시 자체는 도달된 것으로 볼 수 있습니다.