답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않을 수 있습니다. 이 경우 근로계약이나 취업규칙으로 별도로 정하고 있는 바가 없다면 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금이 초과지급된 경우에는 초과분에 대한 반환의 청구가 가능합니다.반환을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통근이 곤란한 모든 경우에 실업급여 수급이 가능한 것은 아니고, 다음의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우 실업급여 수급신청이 가능합니다.1) 사업장의 이전2) 지역을 달리하는 사업장으로의 전근3) 배우자나 부양해야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전4) 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우따라서 질의의 경우 부모님이 부양가족이라면 실업급여 수급신청이 가능할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 실질적인 고용형태는 파견계약으로 볼 수 있습니다.그럼에도 파견계약이 아닌 용역계약 형식으로 계약을 체결하였고, 제조업의 직접생산공정업무에 종사하였다면 불법파견에 해당하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.계약의 명칭에 관계없이 당사자가 합의로 정한 계약은 효력이 있습니다.계약 시 제출 서류에 대해서 노동관계법령에서 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 이력의 증빙을 위하여 제출서류를 요구하는 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.진급절차와 연봉협상 절차에 대하여 노동관계법령 상 정하고 있는 바는 없으며, 근로계약이나 취업규칙으로 정하는 바에 따르게 됩니다.따라서 질의와 같이 진급시기와 연봉 조정 시기를 다르게 정하더라도 그 자체로 법 위반에 해당하는 것은 아니나, 진급 시 적용되는 근로조건이 사전에 정해져 있음에도 기간제근로자임을 이유로 이를 적용하지 않는 경우에는 차별적 처우에 해당하게 될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연차휴가 사용시기를 정한 이후에는 원칙적으로 해당일에 연차휴가를 사용해야 합니다.다만 변경에 대한 회사의 승인이 있는 경우에는 연차휴가 사용시기를 변경할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로조건을 변경하려면 당사자의 동의가 있어야 하고, 근로자가 이를 거부하는 경우에는 기존의 근로조건이 적용됩니다.거부의사표시에 대하여 정해진 방법은 없습니다.실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우(근로시간과 실제 임금, 근로시간이 2할 이상 차이가 있거나, 기타 근로조건이 현저하게 낮아지게 되어 이직하는 경우로서 이직 전 1년 동안에 2개월 이상 발생한 경우를 말함)에는 실업급여 수급신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상조회의 가입과 상조회비의 납부에 대해서 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없습니다.임금에서 상조회비를 공제하려면 반드시 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자는 공제를 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.사용자위원은 인사제도, 복지제도, 작업환경시스템, 일과 삶의 조화 등은 어떻게 실현될 수 있는지에 대해 종업원들로부터 의견을 수렴하여 인사관리 및 경영의사결정에 반영하는 역할을 합니다.2.노사협의회는 중장기적인 성공을 위해 전략을 수립해야 합니다. 이는 협의 및 협력의 방안, 문제 해결 전략, 협력적인 관계 유지 등을 포함할 수 있습니다. 특히 중장기적인 운영에서는 노사협의회의 모든 구성원이 적극적으로 참여해야 합니다. 구성원들은 아이디어 제시, 의견 공유, 문제 해결에 참여하여 협력적인 환경을 조성해야 합니다.