답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.아래의 경우에는 취업으로 보아 실업급여 수급이 불가합니다(일용근로자의 경우 예외 사항 있음).1)1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우 포함)으로 정하고 근로를 제공한 경우2)생업 목적으로 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3)근로 제공의 대가로 임금 등 명칭 여하를 불문하고 고용부장관이 정하는 금액 이상을 수령한 경우4)세법의 규정에 의하여 사업자등록을 한 경우질의의 경우 상기의 취업한 경우에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.단, 수급자격의 인정을 받은 기간 중 일용근로자로서 근로를 제공한 경우에는 당일을 제외하고 미취업한 기간은 실업으로 간주하여 실업급여가 지급됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 이직일 전 18개월 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 질의의 경우 2021.12. 입사 시점부터 피보험단위기간을 기산합니다.이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.최종근무지의 이직사유가 권고사직인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우 가입의무가 면제되며, 따라서 질의의 경우 고용보험 피보험자격이 인정되지 않을 수 있습니다.이와 달리 산재보험은 별도의 요건없이 전 사업장에서 필수적으로 가입하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우 해고 시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다.이와 별개로 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.국민연금의 경우 1개월간 근로일수가 8일 이상이거나 1개월 근로시간이 60시간 이상이면 적용됩니다. 따라서 1개월 이상 근로하면서 근로일수가 8일 미만이라 하더라도 1개월간 근로시간이 60시간 이상인 경우에는 사업장가입자로 적용될 수 있습니다. 건강보험은 근로시간과 상관없이 고용기간이 1개월 이상, 월 8일 이상 근로를 제공하는 경우에 직장가입자로 적용됩니다. 고용보험과 산재보험의 경우 1개월 미만으로 근로하는 자도 적용됩니다. 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 적용에서 제외되나, 3개월 이상 계속 근로를 제공하는 자와 1개월 미만 동안 고용되는 일용근로자는 적용됩니다. 상기 요건에 해당함에도 4대보험에 가입하지 않은 경우 관할 공단에 신고가 가능합니다.4대보험료를 공제하였음에도 이를 납부하지 않은 경우 임금체불로 보아 진정/고소의 제기가 가능합니다.4대보험 미가입에 대하여는 관할 공단에 신고가 가능하며, 임금체불은 관할 고용노동관서에 진정/고소의 제기가 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다.다만 근로자대표와의 합의에 의하여 보상휴가제를 실시하고 있는 사업장의 경우, 근로자대표와의 합의로 정한 바에 따라 보상휴가를 연차휴가에 우선하여 소진하도록 정하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제11조에 따라 원칙적으로 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법이 적용되지 않습니다.다만, 주휴일, 해고예고, 재해보상 등 일부 규정에 한하여 상시근로자 5인 미만 사업장에도 해당 법령이 적용됩니다.질의와 같이 상시근로자 5인 미만 사업장의 경우 연차휴가 관련 규정은 적용되지 않으므로, 별도로 연차수당의 부여를 청구하기는 어려울 것으로 판단됩니다.근로기준법 제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 서면통지가 이루어져야 합니다.상시근로자 수가 5인 미만이라면 해고의 제한에 관한 규정은 적용되지 않으며, 다만 해고예고의무는 동일하게 적용됩니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.질의의 경우 미팅 시 동석을 요구한 것만으로 근로자성이 인정된다고 보기는 어려우며, 용역계약의 당사자는 계약에 위반하는 것이 아닌 한 필요에 따라 업무 협조 요청을 거부하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자는 초과지급된 임금에 대하여는 부당이득으로 보아 반환을 요구하는 것이 가능합니다.따라서 질의의 경우 사용자의 반환 청구 내지 부당이득반환청구소송 절차에 따라 반환할 의무가 있게 되며, 이와 별개로 추가적인 불이익이 발생하는 것으로 보기는 어렵습니다.