답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.노동조합및노동관계조정법 제35조에 따라 하나의 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다. 따라서 질의와 같은 경우 조합원이 근로자 과반수인 경우에는 단체협약이 비조합원에게도 적용될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.원칙적으로 65세 이후 고용된 근로자의 경우 실업급여 수급자격이 제한됩니다.다만 질의와 같은 경우 65세 이전부터 피보험자격을 유지하고 있었던 경우에는 실업급여 수급신청이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 상실신고 및 이직 시 취득신고는 신고의 처리가 이루어지는 날과는 별개로 실제 근로계약 종료일 및 근로계약 개시일이 적용됩니다. 따라서 질의와 같은 경우 고용보험의 중복이 문제되기 어려울 것으로 판단됩니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.육아휴직급여 수급 중 월 150만원 이상의 소득이 발생하거나 1주 15시간 이상의 근로를 제공하는 취업활동이 이루어지는 경우 육아휴직급여가 제한될 수 있습니다.질의의 경우 위 요건에 충족하지 않는 경우에 한하여 금품을 지급받을 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.산업안전보건법에 따라 사업주는 주로 고객을 직접 대면하는 업무에 종사하는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위로 인한 건강장해를 예방하기 위하여  폭언등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내, 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련 등의 조치를 취하여야 합니다.질의와 같은 경우 사용자에게 건강장해 예방 조치를 요청할 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.국민연금의 경우 1개월간 근로일수가 8일 이상이거나 1개월 근로시간이 60시간 이상이면 적용됩니다. 따라서 1개월 이상 근로하면서 근로일수가 8일 미만이라 하더라도 1개월간 근로시간이 60시간 이상인 경우에는 사업장가입자로 적용될 수 있습니다.2.건강보험은 근로시간과 상관없이 고용기간이 1개월 이상, 월 8일 이상 근로를 제공하는 경우에 직장가입자로 적용됩니다.3.고용보험과 산재보험의 경우 1개월 미만으로 근로하는 자도 적용됩니다. 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 적용에서 제외되나, 3개월 이상 계속 근로를 제공하는 자와 1개월 미만 동안 고용되는 일용근로자는 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 휴게시간은 반드시 근로시간의 중간에 부여되어야 합니다.따라서 질의의 경우 30분 이상의 휴게시간이 부여되어야 하며, 근로자와의 합의에 관계없이 휴게시간이 부여되어야 합니다.연장근로에 의하여 근로시간이 8시간을 초과하는 경우에는 합산하여 1시간 이상의 휴게시간이 부여되어야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사업장의 이전으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말함)하게 된 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.주차공간의 부족은 통근이 곤란한 사유로 보지 않으므로 이 경우 실업급여 수급자격이 제한될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.해고예고 수당이 지급되는 경우 30일 이내의 기간으로 해고예고가 이루어질 수 있으며, 다만 이는 해고의 정당성과는 무관합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 거부하는 것은 허용되지 않습니다.따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.사용자가 연차휴가를 부여하지 않는 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.