답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로계약기간 만료의 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.2.정규직 전환 시 근로계약의 정함이 없게 되므로 근로계약기간 만료에 따른 실업급여 수급신청이 제한되며, 근로조건에 대한 의견 불일치에 의한 이직의 경우 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제43조에 따라 임금은 근로계약상 정기지급일에 지급되어야 합니다.2.따라서 질의의 경우 1)의 방식에 따라 임금이 지급되어야 하며, 2)와 같이 지급하는 경우 임금의 지연지급에 해당하므로 당사자의 동의가 필요합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.실업급여는 1개월을 단위로 산정하여 지급합니다.2.재취업 시 실업급여 수급이 중단되며, 조기재취업수당 지급요건 충족 시 조기재취업수당을 신청할 수 있습니다. 3.조기재취업수당은 재취업한 날 또는 사업을 시작한 날부터 12개월이 경과한 이후 관할 고용센터에 조기재취업수당 청구서 및 관련 증빙서류 제출함으로써 신청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직연금제도가 설정되어 있는 경우 퇴직연금규약에 따라 퇴직연금제도의 적용 대상을 정할 수 있습니다.2.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 하며, 퇴직금품 정산 기간 내에 월 급여와 퇴직금이 따로 지급될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 1개월 이상의 근로계약 종료는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당하나, 사업주가 계약연장을 원하였음에도 이를 거부한 경우 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.2.질의와 같이 연봉에 대한 의견차이로 인하여 이직하는 경우 실업급여 수급자격이 제한될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.산재로 인정되는 기간은 최초 발병시점부터 기산하게 됩니다.2.산재 승인 시 지급받는 급여는 요양급여(의료 비용), 휴업급여(휴업기간 중 임금(평균임금의 70퍼센트)), 간병급여(간병이 필요한 경우 간병 비용), 상병보상연금(요양 개시 후 2년이 경과하여도 치유되지 않는 경우의 보상금) 등이 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.상시근로자 수가 30인 미만인 경우 2022년부터 대체공휴일이 유급휴일로 적용됩니다.2.다만 상시근로자 수가 30인 미만임에도 불구하고 규정 또는 관행으로써 대체공휴일을 유급휴일로 적용해온 경우, 대체공휴일은 유급휴일로 적용되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 고용승계 시 퇴직금 지급의무는 승계받은 사업주에게 있습니다. 2.퇴직금 산정을 위한 근속기간은 원칙적으로 최초입사일을 기준으로 산정합니다.3.영업양도 시 고용승계에 따른 퇴직금 등의 부담을 고려하여 양도를 진행하는 것이 적절합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.간이과세자에서 일반과세자로의 변경은 사업의 매출을 기준으로 합니다.2.세무적인 문제에 대하여는 세무/회계에서 보다 구체적인 상담이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원청근로자는 하청근로자에게 직장 내 괴롭힘 행위를 할 수 없습니다. 따라서 원청을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고가 가능합니다.2.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.2) 업무상 적정범위를 넘을 것해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.