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근로계약서 상에 관리자의 감독 지시 의무 사항 문의
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자는 사업주의 지휘, 감독에 따른 사항을 이행하여야 할 의무가 있으나, 업무상 적정 범위를 초과하여 신체적 또는 정신적 고통을 야기하는 업무지시는 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭히메 해당할 수 있습니다.2.이 경우 업무상 적정 범위를 초과하였는지 여부는 업무분장의 내용, 통상적인 업무량과 업무지시의 범위, 사회통념 상 요구되는 업무지시의 수준 등을 고려하여 판단합니다.3.질의와 같이 상급자가 근로계약만을 이유로 무제한적인 지시, 감독이 가능한 것은 아니며, 개별적인 지시감독사항에 따라 갑질(직장내 괴롭힘)여부를 판단하여야 할 것으로 생각됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.28
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육아휴직 사업주가 거절할 경우 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.육아휴직 신청 시 사업주는 이를 승인할 의무가 있으며, 이를 불이행하는 경우 관할 고용노동관서에 진정/고소를 제기하실 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 2."임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함함)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우"에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.3.이 경우 사업주의 불승인을 증빙하기 위한 자료(메세지, 녹취, 서면 등)를 함께 제출하는 것이 적절합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.03.28
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주3일 근무시 연차수당 지급 기준이 궁금합니다??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제18조에 따라 단시간 근로자의 근로조건은 통상근로자(1주 40시간 근로자)에 비례하여 적용합니다. 이 때 연차휴가의 산정은 시간단위로 계산됩니다.2.1주 18시간을 근무하는 근로자에게 부여하는 연차휴가는 통상근로자를 기준으로 6.75일 분(=15일18시간/40시간)이며, 이를 시간으로 환산하면 54시간(=6.75일*8시간)분입니다.3.54시간 중 18시간을 기사용하였으므로 잔여 연차는 36시간 분이며, 통상시급이 10,000원이므로 연차수당은 360,000원으로 산정됩니다.근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.28
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항에서 일하고 있습니다. 주52시간, 11시간 휴게시간 적용여부 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제59조 제1항에 따라 수상운송업을 운영하는 사업체의 경우 1주 52시간을 초과하여 근로가 가능합니다. 주52시간제 시행 이후에는 근로시간 특례업종과 관련하여 현재까지는 특례업종 조정이나 축소에 대하여 논의된 바 없습니다.2.다만, 근로시간 특례업종의 경우 11시간 연속휴게를 부여할 의무가 있습니다. 연속휴게가 보장되지 않는 경우 이에 대한 진정/고소 제기가 가능합니다.근로기준법 제59조【근로시간 및 휴게시간의 특례】① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다. 2. 수상운송업② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.03.28
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연봉협상 지연으로 연봉계약기간 경과시 소급범위는?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.연봉계약은 당사자 간 개별적인 합의사항이므로 별도로 정해진 바는 없고, 다만 사업주의 일방적인 연봉 삭감은 금지되며 반드시 동의가 필요한 반면 사업주의 일방적인 연봉 인상은 가능합니다.2.임금인상의 소급적용은 임금협약 및 개별적인 연봉계약의 내용에 따라 달라질 수 있습니다.3.임금협약이나 연봉계약이 소급적용되어 통상임금이 변경되는 경우, 소급적용되는 일자에 따라 추가적인 시간외 수당의 청구가 가능합니다.4.임금협약은 체결일을 기준으로 그 전에 가입한 조합원에게 효력이 발생합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.28
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실업급여 수급 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생한 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.2.질의와 같이 퇴직금이 적립되지 않은 경우, 퇴직금 지급청구권 및 지급의무는 근로자의 퇴직 시에 비로소 발생하는 것이므로 현재로서는 임금체불이 있다고 보기 어렵습니다. 3.따라서 퇴직금 미적립으로 인한 자발적 이직은 실업급여 수급 제한사유에 해당할 것으로 판단됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.28
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저와 같은 경우는 실업급여수급 불가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급을 위하여는 다음의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우에 해당하여야 합니다.1. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우2. 임금체불이 있는 경우3. 소정근로에 대해 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우4. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우5. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우6. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우7. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우8. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우9. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우질의의 경우 근로조건이 저하되거나 실제로 임금체불이 발생한 경우는 아닌 것으로 보입니다. 이 경우 자발적인 퇴사에 따른 이직 시 실업급여 수급이 제한될 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.28
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실업급여받을 수 있는 조건은?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.퇴직금의 경우 근로계약이 체결되어 있는 이상 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법에 의하여 사업주는 퇴직금을 지급할 의무가 있으므로, 사업주에게 퇴직금 지급을 청구하거나 관할 고용노동부에 퇴직금 미지급에 대한 체불 진정/고소가 가능합니다.2.실업급여와 관련하여, 근로계약을 체결하였으나 고용보험이 미가입되어있는 경우에는 관할 근로복지공단에 고용보험 피보험자격확인을 청구하고, 고용보험에 소급하여 가입하실 수 있습니다.3.피보험자격확인 청구 시 급여통장사본, 급여명세서 등 고용관계를 확인할 수 있는 자료를 제출하는 것이 적절합니다. 출퇴근을 확인할 수 있는 메세지 내용, 이메일, 통화기록, 동료근무자의 진술서나 회사의 확인서를 제출하는 것도 바람직합니다.4.고용보험에 소급하여 가입하는 경우 3년 분 고용보험료가 소급하여 징수되며, 사업장에는 이에 더하여 과태료과 부과되므로 이에 유의하여야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.03.28
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그냥 전부 모르는 척 하고 제일만 해도 되는 걸까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.노동관계법령의 규정이나 해석과 관련된 질문은 아니어서 전문적인 답변은 어려울 것으로 생각되며, 사례를 좀 더 많이 접해본 직장인으로써 제가 생각하는 범위 내에서 말씀드립니다.2.다만 조직개편이나 업무분장 변경 시 발생하는 분쟁 사례에 비추어보건대, 업무량이나 업무부적응보다도 협업이 필요한 업무를 동료 근무자와 수행함에 있어서 발생할 수 있는 실망이나 서운함, 섭섭함 같은 감정적인 문제가 더 큰 문제가 되었던 것 같습니다.3.상대방이 서운한 감정을 갖는게 분명히 합리적이진 않지만, 일단 그런 감정이 생기면 기발한 방식으로 보복을 하고는 합니다. 업무가 크게 과중해지지 않는 선에서 감정을 상하게 하지 않도록 하는 것이 좋을 것 같습니다.
고용·노동 / 구조조정
21.03.28
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연고가 없는 지방으로 발령이 난다면?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사내 인사부서 내지 고충처리절차를 통해 인사발령에 이의를 제기할 수 있습니다.2.인사발령 요청이 거부된 경우, 관할 노동위원회에 부당전보구제신청을 제기할 수 있습니다.3.부당전보 구제신청 시 전보의 업무상 필요성과 생활상 불이익을 비교하여 전보의 정당성을 판단합니다. 조직변경의 필요성이 높지 않고, 전보로 인한 불이익(출퇴근거리 증가, 임금 변경, 생활비 상승 등)이 있는 경우 이를 이유로 해당 전보가 부당하며 원직에 복직하여 줄 것을 요청할 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.03.28
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