답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.취업규칙 변경 시 원칙적으로 근로기준법 제94조에 따라 의건청취 또는 동의 절차를 거쳐야 할 것이나, 단체협약으로 추가적인 절차를 정한 경우에는 단체협약의 효력에 의하야 해당 절차를 준수하여야 합니다.2.따라서 질의와 같이 단체협약 상 취업규칙 변경절차를 정하고 있는 경우에는 해당 절차에 따라야 하며, 불이행 시 단체협약 위반이 문제될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.2.주말이 반드시 근로기준법 상 휴일에 해당하는 것은 아니므로, 근로계약이나 취업규칙으로 토요일을 휴일로 정한 것이 아닌 한 해당일의 근무에 대하여 휴일근로수당을 지급하여야 하는 것은 아닙니다.3.질의와 같은 경우 월요일부터 토요일까지 1주 근무시간이 40시간 이내, 1일 근무시간이 8시간 이내이므로 별도의 연장근로는 발생하지 않는 것으로 판단됩니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제58조의 근로시간특례(간주근로시간제)의 적용 여부에 대한 질의로 판단됩니다.2.해당 근로시간의 특례는 사업장 밖 근로로 인하여 근로시간의 측정이 어려운 경우 해당 업무에 소요되는 통상적인 시간을 근로시간으로 정하는 것을 그 취지로 합니다.3.질의의 장례식장 근로자의 경우, 장례식장의 근무가 사업장밖 근무에 해당하면서 근로시간의 측정이 어렵다면 해당 규정의 적용이 가능할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 간주근로시간제의 적용이 어려울 것으로 판단됩니다.근로기준법 제58조【근로시간 계산의 특례】① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.휴일대체는 근로자의 동의 및 사전통지를 요건으로 하므로, 원칙적으로 근로자의 동의가 없는 휴일대체는 효력이 없게 됩니다.2.질의와 같이 근로자의 동의 없이 사용자가 일방적으로 휴일대체를 시행한 경우 해당 휴일은 소정근로일과 대체된 것으로 볼 수 없으므로, 해당 휴일근로시간에 대하여 휴일근로수당의 지급의무가 있게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다.2.해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.3.일용근로자는 근로계약을 계속적⋅반복적으로 갱신한다 해도 3월을 계속 근무하지 않은 경우에는 해고예고의 대상이 되지 않으나 3월을 계속 근무하는 경우에는 해고예고 대상이 됩니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.가족수당 등 생활보조적˙후생적 금품을 지급함에 있어 성별을 직접 명시하거나 묵시적인 기준으로 적용하는 것이 성차별이 됨은 물론이고 성별을 직접적인 기준으로 사용하지 않는다 하더라도 결과적으로 성별에 의한 차별을 목적으로 한다고 인정되는 경우에도 근로기준법 및 남녀고용평등법에서 금지하는 성별을 이유로 한 차별에 해당합니다.2.질의와 같이 여성 근로자를 지급대상에서 배제하는 경우 이는 성차별에 해당되는 경우로 봄이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.원칙적으로 자발적인 이직이 아니라 사업주의 일방적인 권고로 이직을 하게 되는 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.2.따라서 질의와 같이 사업주의 권고에 의하여 퇴사하는 경우 실업급여 수급신청 자격이 인정될 수 있을 ㄹ것으로 판단되며, 다만 실업급여 신청 시 이에 대한 입증이 어려울 수 있으므로 문자메시지나 녹취록 등의 증빙자료를 남기는 것이 바람직합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.심신장애 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여의 수급신청이 제한되지 않습니다.2.따라서 질의와 같은 경우 공황장애로 인하여 업무수행이 어렵고, 회사에서 휴직을 허용해주지 않았음이 확인되는 경우에는 실업급여 수급신청이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.소액체당금을 초과하는 체불액에 대하여는 민사소송 절차를 통해 지급을 강제할 수 있습니다. 다만, 사업장이 청산 및 회생절차에 따라 지급받을 수 있는 금액이 제한될 수 있습니다.2.형사절차는 체당금의 지급이나 민사소송과 별개로 진행되므로, 질의와 같이 소액체당금을 지급받았다고 하더라도 사업주에 대한 형사고소 절차를 진행할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.2.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 봄이 타당합니다.3.해당 해고가 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유없이 이루어진 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.