6월말까지 일하기로 했는데, 중간에 신입오면 부당해고인가요?
5인 이상 사업장
제목처럼 6월 말까지 일하기로 했습니다. 인수인계가 따로 필요한 직업이 아니라서 당연히 담달에 제가 그만둔뒤 신입이 올거라 생각했습니다.
아침에 출근하니 제 자리에 신입이 와있습니다.
사람이 일찍 구해졌다고 저보고 나올필요 없다고 가라고 하는데, 저는 담달까지 일할거라 말했고, 사장은 사람 구했으니까 출근할 필요없다는 말만 반복합니다.
이럴경우 저는 부당해고인가요?
제가 그만둔다고 먼저 말한것이었지만 이럴경우엔 권고사직으로 처리할수 있는것인지 알고싶습니다.
그리고 제가 어떻게 해야하는지 알려주셨으면 좋겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직은 근로자가 주도하여 근로관계를 종료시키는 법률행위이며 해고와 달리 근로자의 의사나 동의에 의해 이루어진다는 점에서 퇴직으로 분류될 수 있습니다. 귀 질의의 경우와 같이 6월 말까지를 근로일자로 보고 있었음에도 회사가 그 전에 이미 대체 근로자를 구하여서 더이상 근로관계를 유지할 수 없다고 보아 귀 근로자에게 출근하지 말 것을 지시하였다면 그 실질은 해고인 바, 결국 근로기준법 제23조 제1항에서 얘기하는 정당성을 갖추어야 할 것입니다.
한편, 위와 같은 상황에 따라 근로관계가 종료되는 것은 귀 근로자에게 비자발적인 사유에 해당할 것인 바 이후 실업급여 등을 수급받을 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고란 사용자의 일방적인 의사표시에 의해 근로관계를 종료시키는 것을 말하므로, 6월말까지 근로를 제공하기로 당사자간의 합의가 있었음에도 불구하고 사용자가 6월말 전에 근로계약을 일방적으로 해지하는 것은 해고에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 할 것입니다. 위 사안의 경우 부당해고로 판단되므로 관할 지방노동위원회에 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 정한 퇴사일 이전에 퇴사하는 것으로 동의를 하거나 명시적인 동의는 없었다 하더라도 근로자가 퇴사하면서
아무런 이의를 하지 않고 임금 등을 수령하고 퇴사를 하였다면 퇴사에 대한 의사합치가 있는 것으로 볼 수 있습니다.
그러나 근로자가 정한 사직일 이전 퇴사에 동의하지 않으면서 사용자에게 이의를 제기하였음에도 사용자가 일방적
으로 근로자의 근로제공 수령을 거절하면서 퇴사처리를 하였다면 해고에 해당이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 사직일 이전에 회사에서 일방적으로 퇴사처리를 하는 경우 이는 해고이며 정당한 사유가 없다면 부당해고에 해당합니다. 다만 질문자분과 회사와의 합의에 따라 권고사직 처리를 하는 것도 가능합니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자가 지정한 사직일 이전에 퇴사를 강요하며, 근로자의 노무제공의 수령을 거부하면 부당해고의 소지가 있습니다.
지정한 사직일 이전에 사용자가 근로자에게 일방적으로 퇴사를 강요하면 부당해고의 소지가 있으므로, 근로자는 법적으로 다툴 수 있습니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사람이 일찍 구해졌다고 저보고 나올필요 없다고 가라고 하는데, 저는 담달까지 일할거라 말했고, 사장은 사람 구했으니까 출근할 필요없다는 말만 반복합니다.
1. 네. 녹음하시기 바랍니다. 해고하는 것인지 확답받으세요.
근로자는 원하는 날에 그만둘 수 있습니다. 원하는 날 전에 강제로 그만두게 하면 해고입니다.
상시 5인 이상 사업장이라면 부당해고구제신청을 할 수 있으며, 해고예고수당이 발생하고, 실업급여 신청도 할 수 있습니다.
(권고사직은 근로자가 사직에 동의하는 경우입니다. 거부하면 됩니다.)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
질문자님께서 먼저 퇴사의사를 밝히셨고 후임자가 채용됐기 때문에 부당해고로 보여지기는 어려워 보이나, 특정일까지 근로를 약속한 상태라면 해고예고수당을 지급해달라 요구하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출근하지 말라고 한 지시를 거부하시고, 출근하시기 바랍니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고로 볼수 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.사용자가 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
2.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 봄이 타당합니다.
3.해당 해고가 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유없이 이루어진 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고에 해당한다고 보기 어려울 것으로 보입니다. 근로자가 먼저 그만둔다고 한 상태이기 때문입니다. 다만, 근로자가 희망하는 날까지 근무하지 못한 부분에 대해서 임금상당액을 청구할 수 있다고 봅니다.
당초 희망하는 날까지 계속근무하겠다고 주장해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.특정일자로 사직의 의사표시를 하고 상대방이 이를 수락하여 특정일자로 사직의사를 합의한 경우에
이 일자보다 일찍 근로자의 의사에 반해 해고를 한다면 이는 부당해고에 해당할 수 있습니다.
괸련 입증자료를 수집하셔서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 신청할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 합의된 사항중 인수인계기간까지 근무하라는 사정이 없는 한 합의된 날짜로 근로관계 종료된다고 보아야할 것입니다.
위 합의사항과 달리 사업주가 일방적으로 나가라고 하는 경우 해고에 해당합니다.
별도의 서면통지가 없다면 부당해고에 해당합니다.
