답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노동조합의 대표자는 해당 사업장에 소속된 근로자여야 하며, 근로계약기간이 종료되어 고용관계가 해지되면 노동조합의 대표자 또한 새로 선출해야 할 필요가 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지에서 퇴사한 날 이전 18개월 간 고용보험 가입일수가 180일 이상이라면 실업급여 수급요건을 충족합니다.최종근무지의 퇴직사유가 실업급여 수급이 가능한 사유라면 실업급여 수급이 가능합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용관계가 종료되기 이전에 무단으로 퇴사하거나 출근하지 않는 경우, 이로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 이에 대한 손해배상책임이 발생할 수 있습니다. 손해배상책임은 근로자의 과실부분으로 한정됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.1.근속기간이 1년이 되기 전에 고용관계가 종료되는 경우, 퇴직연금계좌에 납입된 부담금은 회사로 다시 환수됩니다.2.최종근무지의 퇴직사유가 자발적 퇴사인 경우에는 실업급여 수급이 제한됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 입사일 기준으로 연차휴가가 재산정되어야 하며, 1년 미만 기간 중 매월 개근하였고 1주 소정근로시간이 40시간이라면 연차휴가는 총 26일이 발생합니다.미사용한 연차휴가에 대하여는 연차수당이 정산되어야 하고, 월 급여에 연차수당이 포함되어 있다면 이를 제외하고 정산됩니다.배우자 출산휴가는 20일의 유급휴가로 적용되며, 모든 사업장에서 의무사항으로 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.경업의 금지를 취지로 하는 약정은 회사의 영업비밀, 노하우, 고객관계와 같이 경업을 금지함으로써 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 있고, 경업이 제한되는 기간과 지역 및 직종, 대가의 제공 여부, 퇴직 전 지위와 퇴직의 경위 등의 사정을 종합하여 근로자가 갖는 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서 유효한 것으로 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.연장근로나 휴일근로는 근로기준법 제53조에 따라 당사자간 합의가 있는 경우에 가능합니다.근로계약의 변경에 동의하지 않는 경우 기존의 근로계약이 계속해서 적용되며, 따라서 기존의 근로계약에 따라 연장근로나 휴일근로, 야간근로에 동의가 있는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.비정규직도 정규직과 동일하게 해고의 제한이 적용됩니다.다만 기간제 근로자의 경우 계약기간 만료로 고용관계가 종료되는 경우가 많고, 파견근로자의 경우에는 해고의 제한에 대한 책임이 파견사업자에게 있으므로 고용관계의 종료가 비교적 자유로운 측면이 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.복수국적이라 하더라도 그 자체로 취업이 제한되지는 않습니다.다만 출극이 제한됨에 따라 채용결격사유에 해당할 수 있으므로 이에 유의해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.계속적으로 이득을 목적으로 하는 업무에 종사하는 경우에 겸직 금지 대상에 해당할 수 있습니다.계속적이지 않거나 영리업무에 해당하지 않는다면 소속기관의 장의 사전 허가를 받아야 하며, 허가를 받지 않은 경우에는 징계사유가 문제될 수 있습니다.