답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 사직일에 대한 합의가 이루어지지 않은 것으로 볼 수 있고, 이 경우 권고사직으로 볼 수는 없습니다.다만 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로자의 희망퇴직일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.이력서 허위기재가 해고사유에 해당하는지 여부는 입사 당시 회사가 그와 같은 허위기재 사실을 알았더라면 근로자를 고용하지 않았을 것으로 보여지는지 여부 및 허위기재의 경위 등을 고려하여 판단합니다.질의의 경우 모든 직장의 경력을 기재할 것을 요구하였던 것이 아니라면 허위기재가 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.폐업으로 고용관계가 종료된 경우 이에 대한 정당성과 별개로 타 사업장에 취업은 가능합니다.퇴직금이 지급되지 않은 경우 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.노사협의회의 의결은 그 자체만으로는 근로자의 근로조건을 형성하거나 변경하는 효력이 없습니다.따라서 정년을 적용하는 경우 노사협의회의 의결을 근거로 할 수 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.위험성평가 담당자교육은 법정 의무교육이 아니므로 별도로 정해진 이수 의무 시간이 있는 것은 아닙니다. 이는 사업장에서 정하는 바에 따라 실시할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하고 있지는 않으며, 다만 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다.따라서 질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 겸직 사실 자체가 본 회사에 별도로 통보되는 것은 아니며, 4대보험 또는 소득세 연말정산 시 간접적으로 인지하거나 제3자의 신고에 의하여 인지하게 될 수 있습니다. 이 경우 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의해야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다.고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.당초에 임금 지급의사가 없었음에도 근로계약을 체결한 것에었다면 사기죄에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.질의의 경우 개인정보보호법 위반 사실에 대하여 제3자의 진술서나 녹취록 등의 증빙자료를 갖추는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴직금 명목의 금품을 연봉액에 포함시켜 연봉액을 기재하는 것 자체는 법 위반에 해당하지 않습니다.다만 매년 퇴직금 명목의 금품을 지급하는 것은 퇴직금 지급으로서의 효력이 없습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근태관리를 위하여 cctv를 열람하는 경우, 이에 대한 근로자의 사전동의가 없다면 개인정보보호법 위반에 해당하게 됩니다.