답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자를 해고하는 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.질의의 경우 해고의 정당성은 영업 업무 외에 전환이 가능한 업무가 있는지 여부나 회사에 직접적인 손해를 유발하였는지 여부 등의 경위를 고려하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.피진정인 회사가 임금체불 진정에 대하여 제3자를 통해 부당한 압력을 행사하는 경우에는 해당 사실을 담당 근로감독관에게 알리고 시정을 요구하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.CCTV와 같은 영상정보처리기기를 이용하여 근태관리를 하는 경우, 이에 대한 근로자의 동의없이 이루어졌다면 개인정보보호법 위반에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.컴플레인으로 인하여 해고나 사직권고가 이루어져 고용관계가 종료된 경우에는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 퇴사사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.근로계약기간 중 1일의 결근은 실업급여 수급자격에 영향을 미치지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.법정손해배상은 모든 손해배상에 적용되는 것은 아니고, 저작권법, 상표법, 정보통신망법, 신용보호법, 개인정보보호법 5개 법령에 적용됩니다.법정손해배상 한도는 각 법령마다 상이하게 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 의미합니다.따라서 종업시각 이후에 업무를 지시하여 근로를 제공하는 경우 이는 연장근로에 포함됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.무단결근으로 해고하는 경우에도 해고예고의무가 적용됩니다.따라서 질의의 경우 해고예고수당이 발생하게 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.퇴사 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.따라서 질의의 경우 다음 직장의 퇴사 사유를 기준으로 실업급여 수급 가능 여부를 판단하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 소정근로일을 개근한 경우에 발생하며, 일단 출근한 후에 귀가한 경우라면 결근에 해당하지 않습니다.따라서 질의의 경우 주휴수당 산정 시에는 조퇴로 취급되어야 합니다.