답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.이직 전 1일 소정근로시간은 다음 각 호의 구분에 따라 산정합니다.1)수급자격자의 소정근로시간이 일(日) 단위로 정해진 경우: 해당 소정근로시간2)수급자격자의 소정근로시간이 주(週) 또는 월(月) 단위의 기간으로 정해진 경우: 해당 기간의 소정근로시간에 소정근로시간 외의 유급근로시간을 합산한 총 근로시간을 해당 기간의 총 일수로 나눈 시간. 다만, 소정근로시간이 주마다 다른 경우에는 이직 전 4주 동안의 소정근로시간에 소정근로시간 외의 유급근로시간을 합산한 총 근로시간을 28로 나눈 시간으로 한다.이직 전 1일 평균 소정근로시간이 소수점 이하로 산정된 때에는 올림하여 정수로 하며, 이직 전 1일 소정근로시간이 3시간 이하일 때는 4시간을, 8시간 이상일 때는 8시간을 이직 전 1일 소정근로시간으로 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 시행령 제6조에 따라 시간당 통상임금 산정 시 통상임금을 1개월의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 나누어 산정합니다.질의의 경우 취업규칙 및 단체협약 상 토요일 4시간을 유급으로 하고 있다면 통상임금 산정 기준시간 수는 226시간이 될 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만 사업장인 경우 근로시간에 비례하여 임금을 산정하며, 주휴수당은 1일 통상근로시간으로 산정합니다.질의의 경우 주휴일을 포함한 월 유급시간은 약 213시간이 되며, 최저임금 9,160원을 기준으로 산정한 월 급여는 1,951,080원이 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.1.고용관계의 유무는 업무지시 유무만으로 판단할 것은 아니나, 질의의 경우 A와 발주자간 직접적인 계약관계가 없고, A가 B의 인력관리나 채용에 대하여 관여한 바가 없다면 B가 사용자가 되어야 할 것으로 판단됩니다.2.B가 사용자에 해당한다면 용역비 및 이에 포함된 인건비의 계상은 당사자간의 합의나 조정으로 정하여야 하는 것이고, 이와 별개로 C에 대한 임금은 B와 체결한 근로계약에 따라 지급되어야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.해고의 의사표시를 한 자가 해고의 권한이 없었다고 하더라도 이를 신뢰할만한 사정이 있었다면 해고 의사표시로서의 효력이 인정될 수 있습니다.다만 질의의 경우 실제 해고의 의사표시가 있었는지 여부가 문제되는 것으로 보이며, 해당 통화 이후의 정황근거에 따라 해고 의사표시가 있었는지 여부를 판단할 수 있을 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다. 주52시간을 초과하여 근무하는 경우 근로자에게는 이에 상당하는 연장근로수당이 지급되어야 하며, 사업주는 연장근로수당 지급 의무가 있는 것과 별개로 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.근로시간의 산정에 오류가 있는 경우 실근로시간에 대한 소명이 이루어져야 하며, 위반이 불가피한 사정이 있는 경우 벌금액 등의 양정 시 고려요소가 됩니다.근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자가 직무수행과정에서 근로의무나 그에 부수적인 의무에 위반하여 회사에 중대한 손해를 끼친 경우에는 ① 민법 제39조의 채무불이행 책임이나 ② 불법행위 요건 충족 시 손해배상책임(민법 제750조)을 질 수 있습니다. 이 경우 사용자와 과실상계가 이루어져야 합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로계약기간이 1년 이상인 경우 3개월의 수습기간에 한하여 최저임금의 90퍼센트까지 감액된 임금을 정할 수 있습니다.질의의 경우 해당 금액의 90퍼센트 수준으로 임금을 정하더라도 상기 요건 충족 시 최저임금법 위반에 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.질의의 경우 근로계약이 갱신된 기간이 2년을 초과하였으므로 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되며, 이에 따라 실업급여 수급자격이 제한될 것으로 판단됩니다.다만 회사의 갱신 거부에 대하여 부당해고 구제신청을 통해 해고를 다투는 것이 가능하며, 해고로 확인되는 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당하여 이직한 경우 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당할 수 있습니다.이 경우 직장 내 괴롭힘 사실에 대한 회사의 확인을 증빙자료로 제출하게 됩니다.