답변 내역

안녕하세요. 이종영노무사입니다.사전에 소정근로일에 대한 근무계획을 수립하여 근로일을 운영하는 경우 주휴일과 유급휴일이 중복되더라도 이를 위법한 것으로 보기 어렵습니다. 다만 이와 달리 휴일근로수당 지급의무나 유급휴일 부여의무를 면탈할 목적으로 임의로 소정근로일을 조정한 경우에는 법 위반이 문제될 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 상 퇴직금은 1일평균임금*(재직일수X30일/365일)로 산정합니다.1일 평균임금은 3개월 간 임금총액을 3개월 일수로 나누어 계산하며, 임금총액에는 해당 기간중의 급여 및 1개월을 초과하는 기간에 대하여 지급하는 임금의 3개월분이 산입됩니다.상기의 임금총액은 퇴사일을 기준으로 산정하며, 질의의 경우 4월 1일부터 6월 30일까지의 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.질의와 같이 사고가 발생하여 손해배상청구가 문제되는 경우 손해배상금액에 일실수입을 포함하여 청구하는 것이 가능합니다.일실수입 산정 시 재직 중인 사업장을 기준으로 청구하거나 도시일용노임을 기준으로 청구하는 것이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사처리가 지연된 기간에 대하여 별도로 임금지급의무는 없습니다.별도의 구체적인 약정없이 금품이 지급된 경우 향후 부당이득이 문제될 수 있으므로, 일차적으로 이를 반환하는 것이 적절할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.중앙사고수습본부(보건복지부)에서 지정한 중증 환자 전담치료병상, 준중환자 치료 병상 및 감염병전담병원 등의 의료기관에서 근무하는 보건의료인력의 경우 코로나19 감염관리수당 지급대상이 될 수 있습니다.의료기관의 신청을 받아 보조사업자인 국민건강보험공단의 서류 심사를 거쳐 각 의료기관에 지급되므로 해당 수당에 대하여는 사업장 및 국민건강보험공단에 문의가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.고용보험의 피보험자가 구직급여를 받으려면 고용보험법 제40조제2항에 따른 기준기간(이직일 전 18개월) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상이어야 합니다. 이 경우 180일에는 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.이직일 전 18개월에는 종전 사업장에서 근무한 기간이 포함되며, 이직 사유가 실업급여 수급자격 제한 사유인지 여부는 최종 근무지를 기준으로 판단합니다.최종근무지의 이직사유가 1개월 이상의 근로계약기간 만료인 경우 실업급여 수급자격이 인정될 수 있으며, 결근이 있더라도 실업급여 수급자격이 제한되는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는 이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는 1)사용자가 임의로 휴무시키거나, 2)연차휴가를 사용하거나, 3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만에서 5인 이상으로 변경된 경우, 5인 이상이 된 기간이 1년이 경과한 경우에 15일의 연차휴가가 발생합니다.근로기준법 제60조【연차 유급휴가】① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.퇴사 시 고용보험 상실신고 상의 퇴사일은 마지막 근로일 다음날이 됩니다. 따라서 단순히 고용보험에 가입된 기간은 입사일로부터 만 1년이 지난 시점이 됩니다.다만 고용보험의 피보험 단위기간을 산정하는 경우 근로일과 주휴일이 포함되며 휴무일은 포함되지 않습니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.