답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당사자가 근로계약으로 정한 일이 아닌 다른 일을 근로자의 동의 없이 추가로 시키는 경우 근로자는 거부할 수 있습니다.다만 근로자가 사용자의 업무지시를 상당한 기간동안 이의없이 수행을 하였다면 사용자의 업무지시에 묵시적으로 동의하였다고 볼 수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 질문자님의 건강상의 이유로 사직을 권유한 것으로 보입니다. 이 경우 질문자님이 거부하여 회사에서해고를 하는 경우 질병이 있더라도 계속적인 근로가 가능한지에 따라 해고의 정당성이 판단될걸로 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인이상 사업장의 경우에는 연장근로 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하여야 합니다.질문자님께서 평일 40시간을 근무하신다면 토요일은 회사에서 휴일로 정해놓지 않은 이상 휴무일이 됩니다.따라서 휴무일에 근로를 수행하는 경우 연장근로에 대한 가산수당이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제2조제1호에 의하면 「사용자란 사업주, 사업경영담당자, 그밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자」를 말합니다. 여기서 “사업주”란 사업을 대표하는 자를 말하며, “사업경영담당자”란 경영에 관한 사항을 위임받아 업무를 집행하는 지위에 있는 자로서 보통 부사장 • 전무 • 상무 등 임원에 해당하는 자를 말합니다.“그밖에 근로자에 관한사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”란 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 위임받아 인사 · 급여 · 후생 · 노무관리 등 근로조건을 결정하거나 구체적인 지휘 · 감독을 할 수 있는 자를 말합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 경우에는 각 사업장의 장소적으로 분리되어 있는지 인사노무와 회계처리 관련 부분이 별도로 처리가 되는지에 따라하나의 사업인지가 결정된다고 볼 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님 회사에 추가되는 신규직군이 무엇인지는 모르겠지만 신규직군에 대해서만 별도로 적용해야 하는 부분이 있지 않다면 취업규칙을 별도로 작성할 필요가 없다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다. 자진퇴사는 원칙적으로 실업급여를 신처할 수 없지만 사업장이 이사하여 질문자님의 출퇴근시간이왕복 3시간이 걸리는 경우에는 자진퇴사를 하더라도 실업급여 신청이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장 내 단시간 근로자의 연차휴가는 아래의 식으로 계산하시면 됩니다. 감사합니다.통상근로자의 연차휴가일수 x 단시간 근로자 소정근로시간 / 통상근로자의 소정근로시간 x 8시간

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 할 것이라고 판시하였습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 해고예고 관련 민원 처리지침에 의하면 해고예고는 반드시 서면으로 할 필요가 없고 구두 등의방법으로 하더라도 그 효력이 인정된다고 되어 있습니다. 30일 전에 해고예고를 한다면 해고예고수당을지급하지 않아도 됩니다. 감사합니다.