답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.퇴사일(상실일)은 근로제공 마지막 날의 다음날이 됩니다. 따라서 2월 8일까지 마지막 근로를 하였고 사직서에도 2월 8일로기재되어 있다면 상실신고시 상실일은 다음날인 2월 9일로 하시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. DC형 퇴직연금은 근로자 임금총액의 1/12을 부담금으로 적립해줘야 합니다. 기본급 뿐만 아니라 각종 수당을 합산한금액에서 1/12을 적립해줘야 합니다.2. IRP 계좌를 만들라고 하시면 됩니다. IRP계좌는 퇴직연금 은행과 동일 은행일 필요는 없습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.채용절차법에 따라 우편 등을 통해 접수한 채용서류 등에 대해서는 여전히 구직자에게 반환 청구권이 존재하므로, 반환청구 기간 동안은 회사에서 파기하지 보관하여야 합니다. 현재 상태에서는 개인정보 문제로 즉시 파기를 하였다고 지원자에게설명을 하셔야 할 것 같습니다.(특별히 회사에 불이익이 발생하지는 않을 것으로 보입니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로계약서 미작성 상태라도 질문자님의 근로시간이 한주 15시간 이상이고 근무일에 결근이 없다면 주휴수당이지급되어야 합니다. 질문자님의 경우 일단 회사에 청구를 해보시길 바랍니다. 만약 지급하지 않는다면 사업장 관할노동청에 진정을 제기하여 해결할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.회사에서 자체적으로 부여하는 반차의 경우라면 회사 규정을 확인해봐야 합니다. 실제 근무시에만 반차를 부여하도록 되어 있다면 질문자님이 한주 전체에 대해 연차사용시 반차를 부여하지 않을 수 있다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.5인미만 사업장에서 한주 66시간을 근무하는 경우 66 + 8(주휴시간) x 4.345 x 9,860원으로 계산하여 주휴수당 포함월 최저임금은 3,170,286원으로 산정이 됩니다.(월 근로시간은 주휴시간 포함 321.53시간이 됩니다.) 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 임금명세서는 법에 따라 교부가 강제되지만 퇴직금 명세서는 교부가 강제되지 않습니다.2. 참고로 나중에 취업시 필요하므로 미리 근로소득원천징수영수증과 경력증명서를 발급받으시면 좋을 것 같습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 일단 수습기간 포함 1년이상 근무한다면 퇴직금이 발생을 합니다.2. 연차 15개에 대한 부분은 근로자와 합의하여 일부만 사용하고 일부는 퇴사하고 수당으로 지급하는 부분으로 이야기를 해보시길바랍니다. 기본적으로 연차는 근로자가 자유롭게 사용할 수 있습니다. 다만 근로자의 연차사용으로 인하여 사업운영에 막대한 지장이발생할 우려가 있는 경우에는 사용시기를 변경할 수 있습니다.3. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.질문자님이 2015년 9월 1일에 입사하여 2024년 2월 24일에 퇴사하는 경우 재직기간 중 발생한 총 연차휴가는 132개가 됩니다.질문자님의 경우 이미 연차를 다 사용한 것으로 보입니다. 올려주신 표에서 마지막 2023. 9. 1 ~ 2024. 2. 24의 기간에 대해서는연차휴가가 발생하지 않습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.배달대행을 하는 경우라도 근로자성이 무조건 부정되는 것은 아닙니다. 아래의 근로자성 판단요건을 충족한다면 근로자에 해당이됩니다. 질문자님이 판단을 받아보시길 위해서는 노동청에 진정을 제기해보셔야 합니다. 물론 근로자에 해당한다면 근로계약서를작성하고 4대보험도 가입하여야 합니다. 감사합니다. (근로자성 판단 기준)근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2006.12.7, 2004다29736).