답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.세무신고를 프리랜서, 즉 사업소득자로 신고한다고 모두 근로자가 아닌 것은 아닙니다. 근로자는 세무신고나 명칭 등을 불문하고 그 실질이 근로자인지를 판단하여야 합니다. 근로자는 보통 출퇴근 시간이 정해져있고 모든 업무의 지휘감독을 사용자에게 받으며 인사규정 등의 적용을 받으면 근로자에 해당될 가능성이 높습니다. 근로자성 판단에 대해 대법원이 판례를 통해 판단기준을 제시하였으니 참고하시길 바랍니다. <참고판례:대법 2004다29736 ,  선고일자 : 2006-12-07>근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자가 계속하여 근로하고자 하였으나 계약기간이 만료되어 근로를 하지못할 경우이 경우도 비자발적 이직이 포함되어 실업급여 수급사유가 됩니다.피보험기간이 180일 이상이고 계약기간 만료로 비자발적 이직을 하였다면실업급여 수급사유가 될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부 행정해석에 따르면 '공동으로 사업을 경영하는 경우에는 공동경영을 구성하는 자가 업무에 종사하는 경우라도 사용종속관계가 인정되지 않으므로 근로기준법상 근로자로 볼 수 없는 바, 부인을 사업자로 등록하고 남편은 근로를 제공하면서 근로자의 근로조건을 결정하는 등 사실상 사업주로서 처와 공동으로 경영하고 있다면 양자를 제외한 자들을 대상으로 근로기준법 제10조의 적용범위를 판단하여야 한다(근기 01254-14422).' 고 회시하고 있습니다. 따라서 부부가 공동으로 경영하는 경우에는 부부를 제외한 자들만을 대상아로 상시근로자 수 산정을 해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조항은 '근로기준법 시행령 제7조' 에 있습니다. 근로기준법 시행령 제7조에는 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다 라고 규정되어 있습니다. 근로기준법 시행령 을 검색하시면 국가법령정보센터에서 제공하는 법조문이 있고 거기에 '별표1'이 첨부되어 있습니다.시행령 별표1에 적용되는 근로기준법 규정이 장별로 기재되어 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법적으로 문제가 발생하기 위해서는 임원이 근로자에 해당되어야 합니다. 임원이 근로자일때 노동관계법이 적용되어 해고 등 문제가 있게 됩니다. 따라서 임원이 근로자에 해당하는지를 먼저 판단하셔야 할 것 같습니다. 등기임원은 원칙적으로 근로자는 아니나, 명칭만 임원이고 업무집행권을 가진 대표이사 등에 업무지휘를 받고상당한 지휘 감독 등을 받는다면 근로자에 해당될 여지도 있습니다. 만약, 임원이 상당한 업무집행권을 가진 경영담당자 등에 해당된다면 근로자가 아니므로 노동법적 문제는 발생하지 않습니다. < 참고판례 : 대법 2002다 64681,  선고일자 : 2003-09-26 > 3. 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국가지원사업으로 근로계약까지 체결한 상황에서 회사의 임금 반환요구는 불법이며부당한 행위입니다. 게다가 수습기간 후에 본채용에 대한 압박까지 하고 있으므로이에 대해 응하실 필요가 없습니다. 계속 요구하고 이에 대해 불이익을 준다면노동부에 권리구제를 요청할 수 있으며, 국가지원사업 주체 등 민원도 제기할 수 있으실 겁니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴시간의 경우 그 근로자가 통상근로자인 경우에는 그 근로자의 하루 소정근로시간이 주휴시간이 됩니다.통상근로자가 아니고 그 사업장의 통상근로자보다 근로시간이 적은 단시간 근로자의 경우 비례하여 산정하시면 됩니다.비례식은 주 소정근로시간/40*8 입니다. 예를들어 주20시간 근로하는 단시간근로자는 20/40*8 = 4시간 이 됩니다. 주휴수당은 시급제의 경우 이 시간에 시급을 곱하여 지급하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 계약직이더라도 계속해서 갱신계약하여 계속근로기간이 1년 이상이 된다면퇴직금을 지급하여야 한다고 판시하고 있습니다. 따라서 기간제 근로자라도 갱신 등을 통해계속 근로한 기간이 1년이상이 되었다면 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. <참고판례 : 대법 2009다35040,  선고일자 : 2011-04-14 >1. 근로계약 기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약 기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 근로계약 기간을 합산하여 퇴직금 지급요건으로서의 계속 근로 여부와 계속 근로 연수를 판단하여야 하고, 갱신되거나 반복체결된 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약 기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다고 봄이 상당하다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 별도 지시없이 무단으로 출근 퇴근 시간을 제대로 안지켰을 경우 그리고 이같은 상황이 반복될 경우근로계약 내용 또는 취업규칙 등에 따라 징계가 이루어질 수 있습니다. 근로계약상 근로를 제공하기로 한 시간에 제공하지 않은 경우에는 계약내용에 따라 그 부분만큼 임금이 삭감될 가능성도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당의 발생요건은 소정근로시간이 15시간 이상이고 다음주에 근로가 예정되어 있어야 합니다.따라서 단시간근로자라고 하더라도 소정근로시간이 주 15시간 이상이라면 주휴수당이 발생하는 것이 맞습니다.