답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 고용노동부가 별도 육아휴직 중인 대상자의 출입국내역을 일일히 확인하거나 그러진 않습니다. 2. 대게 육아휴직을 본래의 목적에 맞지 않게 사용하여 문제가 되는 것은 회사가 우연히 이를 알게 되었거나, 또는 지인이나 직장 동료가 이를 알고 회사에 알리기 때문에 적발되는 경우가 대부분이라고 할 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법 제73조에서는 사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다라고 규정하고 있는데, 이는 무급휴가에 해당힙니다. 따라서 사용자는 여성근로자가 생리휴가를 사용할 경우 이를 무급으로 처리할 수 있습니다.참고로 예전에는 생리휴가도 유급휴가 였습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 질병으로 인한 병가 또는 휴직의 경우 근로기준법 등 노동관계법령에 따라 별도 정해진 바가 없으므로 원칙적으로 회사가 취업규칙 등 사내규정으로 정한 내용에 따라 결정된다고 할 수 있습니다.2. 회사에서 부상 또는 질병으로 인한 휴직기간을 정하면서 이에 대한 명확한 기간을 정하지 않았다면(즉, 연마다 8개월 한도로 인정), 재직 기간 중 사용할 수 있는 휴직기간이라고 해석하는 것이 무리한 해석에 해당한다고 보긴 어려울 수 있습니다(실무상 개인적인 사유로 재직 중 가능한 휴직기간을 최대 1년까지라고 정하는 경우도 종종 있습니다).3. 따라서 취업규칙에서 정해진 휴직기간을 초과하여 사용하는 부분에 대해서는 별도 인사위원회를 거쳐 결정할 수 있다고 볼 수 있습니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 확정급여형(DB)에서 확정기여형(DC)으로 변경하는 것은 가능합니다. 다만, 회사가 퇴직연금제도를 DB형 하나만 운영하고 있는 경우에는 DB전체를 DC로 변경해야 하므로 이는 퇴직연금규약에서 변경절차를 규정한 경우 규정된 절차에 따라 변경을 해야 합니다. 2. 만일 회사가 DB, DC 복수의 퇴직연금제도를 운영 중이고 근로자가 DB형과 DC형을 선택하여 자유롭게 가입할 수 있도록 정하고 있는 경우에는 변경이 가능합니다. 여러가지 경우의 수가 있으므로 사실관계에 따라 변경 가능 여부를 판단해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 취업규칙의 변경되는 내용이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우 그러한 취업규칙의 변경은 불리한 변경으로 보는 것이 판례의 태도입니다. 2. 따라서 근로기준법 제94조제1항에 따라 과반수 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어 취업규칙을 변경해야 하며, 만일 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우임에도 불구하고 과반수 노조 또는 과반수 근로자의 동의를 받지 않고 변경한다면 그러한 취업규칙에 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 예외적인 경우를 제외하고는 원칙적으로 취업규칙 변경의 효력이 없습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 상시 근로자 수 5인 이상인 사업장의 경우 근로자가 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 하게 될 경우 시급의 1.5배를 가산한 가산임금을 지급해야 합니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 가산임금 규정이 적용되지 않습니다. 2. 연장근로는 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 근무할 경우 연장근로에 해당합니다. 따라서 반드시 토요일 또는 일요일 주말에 출근하여 근무한다고 하여 곧바로 연장근로에 해당하는 것은 아니며 토요일 또는 일요일 근무 시점에 이미 주 40시간을 초과했는지 여부를 따져 연장근로에 해당하는지를 판단해야 합니다. 3. 야간근로는 밤 10시부터 익일 오전 6시 사이에 근무할 경우 야간근로에 해당합니다. 4. 휴일근로는 휴일에 근무하는 경우 해당하는데, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 공휴일이 근로기준법상 유급휴일에 해당하므로 설, 추석 등 공휴일에 출근하여 일했다면 휴일근로수당을 지급해야 합니다. 5. 근로계약서는 사용자가 근로자를 채용하면 근로기준법 제17조에 따라 서면으로 작성하고 해당 근로계약서 1부를 근로자에게 교부해야 합니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 근로자는 퇴직의 자유가 있고 강제근로가 금지되기 때문에 원칙적으로 사직하고자 하는 날에 사직할 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직서를 곧바로 수리하지 않을 경우에는 출근하지 않는 날을 무단결근으로 처리할 수 있습니다. 2. 사용자가 곧바로 사직서를 수리하지 않는다면, 보수를 기간으로 정한 경우(월급제) 근로자가 사직의 의사표시를 한 날이 속하는 달 그 다음 달 말일에 최종 사직의 효과가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 최초 산업재해로 인하여 발생한 부상이 발등뼈의 골절인데, 폐색적증이 발생한 것이 발등뼈의 골절이 원인이 되어 발생하게 된 것이라는의학적, 자연과학적 인과관계가 성립할 수 있다면, 폐색적증도 산재신청이 가능할 수도 있습니다. 다만, 이는 의사의 정확한 진단과 소견이 필요합니다. 발등뼈의 골절만 산재승인이 날 가능성도 전혀 배제할 수는 없을 것으로 보입니다. 2. 구체적인 승인 가능성 여부는 산재를 전문으로 하는 별도 노무사와 상담해보신 이후에 진행하심이 좋을 듯 싶습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분께서 별도 사업자등록을 하고 사업활동을 하신다면 이는 이중취업에는 해당하지 않으나, 겸업에 해당할 수는 있습니다. 이중취업과 겸업은 구분된다고 할 수 있습니다. *이중 취업은 다른 회사에 별도 추가 취업하는 것이며, 겸업은 다른 회사에 별도 추가 취업하는 것 뿐만 아니라 사업활동을 하는 것까지 포함될 수 있음 따라서 겸업이 이중 취업보다 좀 더 넓은 의미라고 할 수 있음그러므로 파트타임 아르바이트(4대보험이 가입되는)를 하는 경우에는 이중 취업에 해당할 소지가 있습니다. 답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 해당 근로계약기간이 만료하면 근로계약은 자동종료되는 것으로 봄이 원칙입니다. 2. 따라서 질문자분의 경우 근로계약기간이 2022.12.31.까지 이시므로 올해 말까지 근무하시고 계약기간이 만료되면 근로계약이 자동종료되는 것으로 볼 수 있으므로 별도 사직서를 제출하실 필요가 없습니다. 3. 만일 사직서를 제출하게 되면 자칫 자발적 사직한 것으로 오인되어 추후 실업급여 신청이 제한될 수도 있습니다. 회사는 근로계약이 자동종료되는 것이므로 이직확인서에 계약기간만료로 신고해야 합니다.답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.